Carlos dirige una Unidad de Negocio de una importante compañía multinacional. Dada la complicada coyuntura económica, en el año 2013 no cobró su salario variable vinculado al cumplimiento de objetivos. Recientemente le han comunicado los objetivos de negocio a conseguir en el presente año 2014. La cifra de ventas a alcanzar por su unidad le parece excesiva y cree que difícilmente podrá ser alcanzada en las actuales circunstancias de mercado.
Por ello, Carlos se encuentra en un momento psicológicamente delicado. Su humor y su estado de ánimo se han deteriorado bastante en los últimos tiempos. Básicamente se siente amenazado por las circunstancias.
En los seres humanos, existe un mecanismo biológico básico denominado ataque-huida que se pone en funcionamiento cuando nos sentimos amenazados por circunstancias externas. Ante la amenaza, nuestro organismo se predispone bien para la huida bien para el ataque.
Es muy posible que Carlos, en sus actuales circunstancias, ponga en marcha ambas estrategias en su entramado de relaciones en la empresa. Con respecto a sus superiores adoptará una estrategia de huida, es decir, no expresará con claridad sus opiniones ni intentará renegociar los objetivos asignados aunque le parezcan irrealizables e injustos. Por el contrario, en relación con sus subordinados adoptará una estrategia de ataque. Descargará en ellos su mal humor y frustración, se tornará exigente y poco comprensivo con ellos y les culpabilizará de que las cosas no funcionen de la forma que él cree deberían funcionar y de que la unidad de negocio que dirige no alcance las cifras exigidas por la organización. Esta actitud de Carlos respecto a sus subordinados muy probablemente se propagará en cascada en la compañía provocando idénticas reacciones a las suyas en algunos de sus subordinados y éstos a su vez acabarán provocándolas en otros empleados.
Dado este panorama ya podemos afirmar que tenemos un principio de toxicidad instalado en la organización cuyas consecuencias lo creamos o no, acabarán por impactar en nuestro negocio. Analicemos mínimamente a través de qué mecanismos se producirá ese impacto. Imaginemos que nuestra compañía tiene 4 objetivos estratégicos: contención u optimización de costes, mejora de la orientación al cliente, aumento de la rentabilidad, ser un empleador de referencia.
Estos 4 objetivos estratégicos se van a ver negativamente afectados por el virus del estrés y la frustración que a través de Carlos, y de otros mandos que se hallan en situaciones análogas a la suya, han penetrado en nuestra organización.
– Es muy posible que aumenten los costes laborales pues existe una relación contrastada entre estrés y absentismo laboral.
– Es muy posible que se deteriore nuestra relación con los clientes pues unos empleados insatisfechos difícilmente van a tener la paciencia y la mano izquierda necesarias para encauzar adecuadamente sus peticiones y exigencias.
– Es muy posible que se vea afectada negativamente la rentabilidad de nuestras actividades, pues el trabajo requiere unos mínimos de concentración y motivación para ser ejecutado de manera exitosa y productiva y para rendir el beneficio esperado.
– Nuestra imagen de marca como empleador de referencia se va a ver negativamente afectada, pues a nadie le tienta trabajar en una empresa en la que los mandos descargan su frustración con sus subordinados.
Ante este tipo de situaciones, ¿Qué pueden hacer los departamentos de recursos humanos?
Imaginemos que en la empresa de Carlos el departamento de Recursos Humanos ha implantado con soporte de la tecnología una serie de indicadores analíticos que se miden cada cierto tiempo e imaginemos que entre dichos indicadores se hallan algunos como los siguientes:
• Tasa de absentismo
• Productividad
• % de rotación
• % de empleados que han participado en entrevistas de desarrollo
• Índice de satisfacción de clientes
• % Respuesta encuesta empleados
• Resultado encuesta empleados
Si estos indicadores están adecuadamente configurados enseguida proporcionarán la información que nos permitirá detectar los problemas futuros: la tasa de absentismo aumentará, la productividad se resentirá, habrá una tendencia al aumento en la tasa de rotación, serán pocos los empleados que participen en entrevistas de desarrollo, el índice de satisfacción de clientes caerá, pocos empleados participarán en la encuesta de satisfacción y sus resultado serán pobres. A partir de estos datos, se podrán adoptar las acciones correctoras necesarias.
Todo lo anterior no puede ser realizado si no disponemos de las herramientas tecnológicas adecuadas. Una plataforma cloud adecuada puede marcar las diferencias a este respecto pues permite conectar a los empleados con la estrategia organizativa, tener un conocimiento más exacto de sus inquietudes, carencias y potenciales y monitorizar lo que ocurre en cada momento en la organización mediante la evaluación de indicadores analíticos críticos que alerten de situaciones como la expuesta.
Las nuevas exigencias para los departamentos de recursos humanos ya están sobre la mesa. La tecnología que posibilita dar respuesta a las mismas también está disponible. Debemos tener la habilidad suficiente para realizar la transición hacia los nuevos escenarios de una manera inteligente y realista desde el conocimiento exhaustivo de lo que nuestra organización necesita y requiere.
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