Si me das a elegir, me quedo contigo

Al precio que se está poniendo la luz, como para dejarse las luces de la oficina encendidas todo un fin de semana. No digamos un grifo abierto… De la misma manera, no nos podemos permitir el lujo de un goteo en el que se nos vayan yendo los mejores. Y esto está pasando. Nuestros principales activos pueden estar oyendo cantos de sirena. Asumámoslo, es muy factible que nuestros colaboradores más valiosos sean en cualquier momento tanteados (-y tentados-) por la competencia, incluso que por iniciativa propia estén sopesando cuánto “valen” en el mercado libre. Esto no quiere decir que quieran o vayan a abandonar de inmediato la empresa. Pero sí dice algo sobre nuestra organización. ¿Realmente conocemos sus expectativas? Puede que sepamos de su coste laboral, de su cifra de negocio o de su índice de productividad, pero, ¿sabemos en dónde están fijadas sus metas profesionales? ¿Confiamos en su fidelidad o exigimos incondicionalidad absoluta? ¿Y qué ofrecemos a cambio?

Así que para los responsables de la gestión de RRHH de una empresa, sea grande, mediana o incluso algunas más pequeñas, lo de “cómo arrecia la crisis” y “afuera llueven chuzos de punta” no debe ser garantía de retención de sus talentos, todo lo contrario. Quizás sea ahora más fácil poder disponer de nuevos y excelentes profesionales “a cuarto y mitad de precio”, sobre todo si vienen de una empresa en dificultades o directamente del desempleo. Pero los activos vivos, los que hacen funcionar y seguir funcionando el negocio, ésos son ahora mismo los mirlos blancos más codiciados. Y a menudo están a un solo “tuit” de salir volando del nido.

Por suerte ya existen en el mercado soluciones específicas, y se puede disponer de herramientas proactivas y asertivas de nueva generación en el campo del HCM (Human Capital Management) que permita averiguar el desempeño de nuestros empleados, alineado con los objetivos de negocio marcados desde la gerencia; que permita valorar datos contextualizados en la línea de la estrategia a seguir, y de poder medir además el impacto que su actividad diaria origina en los ingresos y facturación general. Porque nunca fue tan sencillo como ahora determinar los niveles de rendimiento y productividad a nivel de unidad de negocio, a nivel departamental, e incluso a nivel individual… y poder obrar en consecuencia de manera estimulante, maniobrando en los parámetros de una retribución más justa o de un paquete de incentivos más atractivo que permita la retención del talento, de nuestros mejores compañeros.

Complicidad y participación

Claro que siempre hay resistencia al cambio, y se puede estar sembrando desconfianza con la llegada de nuevos instrumentos de evaluación si no se han seguido políticas de comunicación y transparencia de manera habitual. Las organizaciones más exitosas tienen buena base de su triunfo cimentado en estas dos premisas, que hacen más fáciles y naturales la implicación de la plantilla en los objetivos comunes empresariales. Por fortuna, se está imponiendo una nueva manera de lograr esa complicidad, y es permitiendo la participación activa del personal en el desarrollo y diseño de su propia carrera profesional. Que se sienta que su opinión es escuchada y valorada.

De hecho, una nueva generación de herramientas informáticas especializadas están permitiendo que sea el propio trabajador el que proponga y aporte cierta información particular y establezca sus preferencias y expectativas, pudiendo hacer un seguimiento de su evolución en la empresa, de conocer de antemano las reglas del juego y optar a vacantes libres y puestos de mayor responsabilidad.

Queda del lado de los gestores del capital humano saber identificar los mejores perfiles para cada puesto, de saber componer los equipos más eficaces para cada meta. De saber incentivar y recompensar en la medida del valor aportado y de proponer los pluses más idóneos para la retención de los mejores, cumplir sus expectativas y lograr su fidelización. La creación de un clima laboral idóneo redunda en la productividad general del negocio.

Pruebas de selección en procesos de reclutamiento abiertos y revisiones salariales en momentos tan delicados como los actuales son tareas críticas para la dirección y administración de recursos humanos. Todo lo que ayude a tener un mayor conocimiento de las habilidades requeridas para cada tarea, y las capacidades de cada trabajador en la empresa, facilitará la toma de decisiones. De igual manera, poder disponer de simulaciones y alertas permite un seguimiento y diagnóstico basado en datos reales y tendencias.

Estas herramientas tienen un look-and-feel moderno, son fáciles de usar, y están integradas de manera modular con sistemas más complejos que contemplan variables críticas de la empresa para la toma de decisiones correctas. Y como se pueden parametrizar al tamaño y sector de actividad que se desee, son válidas para cualquier empresa.

Por tanto, no hay que confiarse en que con unas tasas tan altas de desempleo se haya enterrado la movilidad laboral. Las empresas que mejor conozcan el valor de sus recursos y obren en consecuencia para su retención y motivación serán las mejor preparadas para salir antes de la desaceleración económica. Y esta cuestión, a veces, no es de pagar más, sino de retribuir mejor.