Recursos Humanos RRHH Digital Fue a comienzos de los años 90 cuando comenzó a hablarse de potencial en el mundo de la gestión de profesionales. Recuerdo que por aquel entonces era complicado entender este concepto aplicado al capital humano, pero en poco tiempo se fue definiendo y adquiriendo un papel preponderante.
La tendencia arraigada
Alrededor del potencial se han ido construyendo detallados manuales de competencias en cada compañía y después, poco a poco, se han ligado a ellos las políticas de retribución, selección, desarrollo y formación. Además, en los últimos años el mercado de los Recursos Humanos ha evolucionado bastante y hoy existen avanzadas tecnologías de medida en muchas organizaciones: pruebas psicométricas, assessment, diferentes canales…
La medida de potencial está muy arraigada en la mayoría de las compañías con un claro paradigma: Un enfoque único de medida (las competencias corporativas) y unas mismas formas de medir. La obsesión por tener un planteamiento aparentemente científico está bastante extendida. La frase: “Queremos que sea con nuestras competencias” aparece habitualmente cuando trabajamos con empresas como proveedores externos.
Si lo analizamos bien, el planteamiento está bien asentado, es metodológicamente sólido y muy vendible internamente como modelo de evaluación de potencial propio de cada organización; sin embargo, la fiabilidad ha sido cuestionable y cuestionada. Las expectativas que genera un modelo cartesiano y metódico como este no se han traducido en resultados objetivos y de valor. En muchas organizaciones la alta dirección se cuestiona su modelo de evaluación de potencial, digamos que se duda de la fiabilidad del sistema.
La nueva tendencia
Con el fin de acabar con esas dudas, ya estamos trabajando con algunas grandes corporaciones en una nueva línea de evaluación de potencial que apuesta por romper con el paradigma establecido utilizando diferentes enfoques de medida y también diferentes formas de medir.
El modelo colisiona con el paradigma existente y es metodológicamente más difícil de defender, pero la valoración del potencial de las personas es rotundamente más fiable. Hablamos de combinar en la misma evaluación información procedente de distintas metodologías de medida (assessment, cuestionarios online, entrevistas individuales…) diferentes evaluadores (externos e internos) y que utiliza diferentes dimensiones de medida (competencias, personalidad, comportamientos críticos, interés por progresar…)
¿Por qué este nuevo planteamiento? ¿Por qué cruzar diferentes perspectivas y distintas unidades de medida? Porque evaluamos personas y una persona no es fácil de ‘apresar’. Es necesario utilizar diferentes ‘zooms’ para acertar; por eso, al acudir a fuentes diversas es más difícil equivocarse. Es cierto que choca con la ciencia aprehendida y asentada durante años, e incluso aparentemente podría parecer que presenta debilidades metodológicas… pero el valor del resultado final es mucho mayor.
Está claro que el potencial no puede llevarse a unidades de medida concretas como el metro o el kilogramo, por eso hay que utilizar enfoques y miradas distintas; sólo así el resultado será mucho más fiable y más predecible.
Potencial – Talento – Medida
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