Recursos Humanos RRHH Digital Está claro, si analizamos cuáles han sido los departamentos que dentro de las empresas más se han visto afectados por la crisis, el de Recursos Humanos ocuparía uno de los puestos más alto del ranking. Y la verdad no es para estar orgullosos. Cuando parecía que en nuestro país habíamos comenzado a darnos cuenta de que trabajar en la gestión del talento identificando las personas con mayor potencial y “performance” era una autentica necesidad, cuando habíamos sido capaces de crear auténticos “pools” de personas preparadas para asumir mayores niveles de competencia profesional, cuando habíamos sido capaces de diseñar recorridos profesionales, cuando contábamos con excelentes planes de formación y desarrollo orientados a la mejora continua de las competencias, llega la crisis y se tiene que empaquetar todo esto y guardarlo en el baúl de los recuerdos, esperando mejores tiempos.
Por primera vez el director de RR.HH comenzaba a ser valorado no sólo dentro de la organización, como un adalid del enriquecimiento del capital humano, sino también en los Comités de Dirección era visto como un socio estratégico y no simplemente como el gestor administrativo / laboral.
Y es que si hay un puesto que ha cambiado dentro de las organizaciones este ha sido el del director de Recursos Humanos, porque ya no sólo debe enfrentarse a las tareas tradicionales de gestionar su plantilla, sino que debe hacer frente a nuevos escenarios como la movilidad, el uso de las redes sociales, el incremento exponencial de la información y/o la hiperconectividad.
Está claro que ya nada volverá a ser – por el momento – como antes. Los cambios han afectado a todo el sistema integral de RR.HH. Las organizaciones disponen de menos inversión para formar a sus profesionales, menor capacidad para contratar, los planes de carrera o sucesión se han anestesiado o como mínimo ralentizado al máximo y el clima laboral se ha deteriorado como consecuencia de la incertidumbre que se vive en estos momentos. Ahora bien la crisis y el cambio no son sino dos caras de la misma moneda. Es cierto que las cosas nunca volverán a ser como antes, pero no sólo por los efectos de la crisis, sino porque ante nosotros se abre un mundo totalmente nuevo y hace falta entender las nuevas tendencias en los modelos de negocio y saber afrontarlas.
Contribución emocional
El secreto pasa por saber aprovechar las nuevas oportunidades y encontrar nuevos modelos que aprovechen no sólo los conocimientos técnicos de los profesionales, sino comenzar a dar peso a la contribución intelectual de los trabajadores en todos los niveles de la organización. Las nuevas tendencias en gestión que ya se perciben, pasan porque sus responsables se impliquen cada vez más en la toma de decisiones, cooperen con la dirección de la compañía y enfoquen su trabajo en mejorar y optimizar el negocio.
El futuro del departamento de RR.HH pasa por estar mucho más cerca del negocio, no sólo hablar su lenguaje, sino conocer bien todas las partidas de la cuenta de explotación e identificar oportunidades para actuar directa o indirectamente sobre la línea de los ingresos u optimizar los costes ya sea por la vía de su juiciosa reducción o por el procesos de variabilizarlos. No podemos olvidar que los directores de RR.HH. son los ejecutivos que mejor conocen a los empleados, sus expectativas, motivaciones y su potencial y en definitiva, su capacidad de “performance”. El convertir a la empresa en un negocio rentable depende en gran medida del sumatorio de los “performances” individuales y colectivos.
Dejando atrás todo lo anterior, la función de RRHH debe aportar mucho más que la gestión de reestructuraciones y reducciones de plantilla. Hay que redefinir su misión para ser eficaz en otro contexto. Configurar organizaciones que entiendan a sus clientes, rápidas en detectar y anticiparse a las necesidades del mercado, para aprovechar las oportunidades de negocio y mejorar la competitividad.
Es necesario desarrollar e innovar continuamente los sistemas y procesos para facilitar la adopción de las soluciones más adecuadas para atender las fluctuantes necesidades estratégicas y operativas de la empresa. Ya no se trata sólo de comprar talento en el mercado como cuando todos nos creíamos ricos, se trata de identificar y promover el talento interno cuando la haya. Y si al final hay que salir al mercado a buscarlo, utilizar los nuevos sistemas de reclutamiento, como las redes sociales. Ante nuevas necesidades debemos conseguir que la dirección de RRHH responda de nuevas formas.
Hay que seguir haciendo ‘branding’. Nuestra marca como empleadores o como empresa deseable no se puede extinguir por una coyuntura desfavorable. Ahora más que nunca. La clave está en dar valor a las personas, ganar influencia y relevancia en la empresa. En este nuevo la red y los propios empleados serán la clave. Se debe trabajar de forma predictiva y menos reactiva. Es crítico conocer y relacionar información sobre nuestros, empleados presentes y futuros.
En definitiva, el nuevo/ transformado director de RR.HH. debe ser más descubridor de talentos, entrenador, y proveedor de equipos de alto rendimiento para que de una manera armónica, empleados y empresa sigan creciendo.
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