Recursos Humanos RRHH Digital Una de las innovaciones de mayor calado de los últimos tiempos en el campo de la gestión de recursos humanos es la evaluación de personas por Internet en contextos de selección de personal. Es lo que conocemos como Internet Testing.
Ventajas del Internet Testing. Las ventajas fundamentales de un proceso de evaluación a través de Internet están asociadas a la reducción de costes para la compañía y a la flexibilidad que proporciona al candidato. En un proceso típico de Internet Testing, después de una fase de reclutamiento (también realizada a través de Internet) y una preselección inicial (con ayuda de una breve entrevista telefónica), se les suministra a los candidatos un usuario y una clave para acceder a un proveedor de test, y estos realizan las pruebas de evaluación a través de sus propios medios donde, cuando y como ellos decidan. Seguidamente, se aplican diversos criterios de corte que desembocan en la selección de un conjunto de candidatos que son evaluados de forma presencial (mediante entrevistas y otras técnicas evaluativas).
La polémica unproctored. A pesar de las anteriores ventajas, la cuestión no está exenta de controversia y los estudiosos del tema ya nos hemos apresurado a ponerle un apellido más al concepto: «Evaluación por Internet no supervisada»(Unproctored Internet Testing, UIT). Y es que a nadie se le escapa que en un proceso de evaluación no controlado, unido al interés de los candidatos por conseguir un empleo, pueden aparecer problemas relacionados con el engaño (cheating); bien sea porque se ha vulnerado la seguridad del test y se ha accedido a sus materiales, bien porque en la sesión de evaluación no controlada se ha tenido ayuda, o bien, en el caso extremo, porque la evaluación no ha sido realizada por el candidato, sino por alguien que supuestamente tiene mayores habilidades que él. Este problema comienza a estar documentado, y el último estudio desarrollado por el Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC) estima una tasa de cheating en España de alrededor del 10%.
El desafío. Este panorama ha llevado a algunos a plantearse la conveniencia de este proceso: «¿Deberíamos utilizar la evaluación por Internet en entornos no controlados?». Sin embargo, desde nuestro punto de vista, la evaluación no supervisada por Internet ha venido para quedarse, y la cuestión no debería ser si debemos utilizarla o no, sino «¿Cuál es la mejor forma de utilizarla?». En esto consiste el desafío: maximicemos las ventajas y limitemos los inconvenientes.
Las soluciones. Tres estrategias han sido objeto de investigación en este sentido: a) control de la identidad del candidato; b) control de la seguridad del test; y c) verificación en un entorno controlado.
a) Control de la identidad del candidato. Hace referencia al empleo de diferentes dispositivos que permitan asegurar que la persona que se sienta delante del ordenador para realizar el test es quien dice ser. Por ejemplo, mediante la grabación del rostro del usuario mientras responde al test.
b) Control de la seguridad del test. Tiene que ver principalmente con el uso de bancos de ítems (y de modelos psicométricos adecuados a ellos) que permitan administraciones adaptativas, y que sean analizados y ampliados progresivamente, o sustituidos, llegado el caso. A este respecto la utilización de los Test Adaptativos Informatizados (Computerized Adaptive Test, CAT) se convierte actualmente en la mejor alternativa.
c) Verificación en un entorno controlado. Consiste en administrar un breve test de verificación en un entorno controlado después de que el candidato haya realizado una evaluación más amplia a través de Internet en un entorno no supervisado. La comparación de los resultados generados en el entorno controlado con los del entorno no controlado nos permite determinar si un candidato incurrió en algún tipo de acción no permitida para superar los test de forma fraudulenta. Este procedimiento de verificación se conoce como «procedimiento de evaluación en dos pasos».
El mercado. Por lo que sabemos, la implantación de estas estrategias en el mercado español es casi inexistente. Desde luego, las dificultades técnicas y métricas que han de superarse son significativas. A pesar de ello, comienzan a aparecer aplicaciones con un funcionamiento realmente interesante. Por ejemplo, el equipo del IIC, en colaboración con la Cátedra de Modelos y Aplicaciones Psicométricos de la Universidad Autónoma de Madrid ha desarrollado un test de verificación sobre uno de sus test adaptativos para la medición del nivel de inglés que abre un prometedor camino para hacer frente al desafío de la selección por Internet.
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7 comentarios en «El desafío de la selección por Internet. Innovando en Internet Testing»
La evaluación online ha llegado para quedarse, y desde luego nuestro trabajo ahora es trabajar sobre cómo evitar el posible fraude.
Sin duda es un reto muy interesante en el que continuar investigando.
¡Enhorabuena por el artículo!
En mi modesta opinión, estos sistemas son muy interesantes como método de criba inicial, pero hasta que el candidato no empieza a trabajar, no se sabe realmente si es apto para el puesto. Las habilidades expresadas en un test online o presencial, no representan garantía alguna de productividad, compromiso, adaptación….etc
Muy interesante y esclarecedor el artículo. Me gustaría saber qué porcentaje de cheating hay en países como Finlandia, Suecia, Dinamarca o Japón… y si hay diferencias significativas entre distintos países.
Es cierto que el internet testing tiene sus riesgos, como ocurre en tantas otras industrias y aplicaciones web. La consecuencia normalmente ha sido evolucionar y mejorar la calidad del proceso y de los resultados, la experiencia de usuario y la seguridad de los implicados.
Como comentas, David, la solución es no tanto echarnos para atrás como enfrentarnos a estos retos y dar soluciones, para así beneficiarnos de las importantes ventajas que nos brinda la evaluación remota online.
Estoy convencido de que desde IIC ya estáis dando una respuesta más que satisfactoria a estas cuestiones, como no podría ser de otra forma desde vuestra experiencia pionera y saber hacer en este terreno, aquilatado durante años.
Para mí seguís siendo la referencia en evaluación profesional en los entornos de habla hispana, con herramientas potentes, contrastadas y eficaces, de gran valor predictivo para los procesos de decisión sobre personas en las empresas y organizaciones ?ya sea selección, promoción, sucesión, desarrollo y orientación de carrera, etc.
Muchas gracias por el artículo, David. No tiene desperdicio.
Al hilo del comentario de Maria Paz comentar que, efectivamente, la realidad del desempeño se constata cuando la persona está trabajando; ello no es obstáculo para que mediante un proceso de evaluación maximicemos la probabilidad de que aquella persona/s que elegimos tengan un buen desempeño. Efectivamente no es una cuestión de certeza absoluta pero sí de probabilidad. ¿Acertaremos más si elegimos al azar a los candidatos o si los evaluamos? Los estudios son tozudos al respecto e indican que con una buena selección de instrumentos de evaluación las compañías aciertan más y, desde luego, incurren en menos costes.
Es llamativo que aún haya personas que piensen de esta forma. De un plumazo, nos cargamos toda la investigación en evaluación psicométrica. Esto evidencia que la gestión de recursos humanos en nuestro país tiene, no un largo camino, sino un infinito camino por delante. Como el de la ciencia. ¡ País !!
Directo grano Emilio. Voy a ver si soy capaz de recopilar algunos datos comparativos entre diferentes culturas/países. Aunque la mayoría de estas cuestiones han sido estudiadas en población anglosajona (USA y UK). Gracias por el comentario !!!
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