RRHH Digital Desde todos los que nos ocupamos en una parte u otra a la función de Recursos Humanos, llevamos años hablando sobre la importancia del Mando Intermedio en el descenso de la estrategia y en la gestión cercana de los recursos humanos de la empresa; de hecho que compañía no ha incorporado en sus programas formativos alguno específico sobre Liderazgo para sus equipos de gestión o mandos intermedios, además obviamente de para los Directivos, pero….¿escuchamos lo que dicen los Mandos Intermedios sobre su posibilidad real de ejercer el Liderazgo?, o porqué en ocasiones estos son un freno a que el liderazgo se transmita hacia abajo.
En muchas ocasiones pensamos que son un freno a la transmisión de la estrategia, los objetivos, que generan un bloqueo a que los profesionales entienda el porqué de las decisiones que se toman “arriba”, y habitualmente lo achacamos a problemas actitudinales y/o de falta de habilidades, es por eso que les incorporamos a planes de formación que trabajan la sensibilización y las competencias asociadas al propio Liderazgo.
En qué situación se encuentran los Mando Intermedios ante el Liderazgo
En diversas situaciones en las que hemos tenido la oportunidad de charlas con Mandos Intermedios, o formarlos e incluso acudiendo a las encuestas de clima de algunas compañías relevantes, nos encontramos con que en muchos casos sus comentarios son de incapacidad de ejercer funciones de Liderazgo y en otros incluso de desconocimiento de en qué se traducen dichas funciones, a lo que habría que añadir la dificultad que tiene intrínseca el puesto de Mando Intermedio, combinación de las funciones de Liderazgo con funciones más técnicas o de proceso.
• Qué significa la función de Liderazgo:
Realmente unos de los principios de la eficacia en un el desarrollo de un puesto de trabajo es el de conocerlo y ser capaz de llevarlos a responsabilidades y funciones, por eso el “Oficio” o puesto de Liderazgo también es necesario aclararlo. Un Líder en la posición de Mando Intermedio significa, entre otras cosas:
Descender la estrategia a la realidad de cada uno de sus “negociados”, no sólo comunicar los objetivos que desde la dirección se marcan a cada una de las áreas de trabajo, o traducirlos en objetivos departamentales. Descender la estrategia significa crear planes realista de futuro para cada unidad y tener una Misión y Visión para dicha unidad; sí la compañía trabaja por proyectos, donde habitualmente encontramos un gran número de mandos intermedio (Jefes o Directores de proyecto) esta función cobra un especial significado ya que se espera que haya una estrategia de proyecto, de gestión de los interlocutores, de calidad de proyecto, todo esto va más allá de la planificación, el seguimiento metodológico y cumplimentación de los estándares de calidad habituales.
Tomar decisiones, de manera más directa y no sólo de aspectos puramente técnicos, evitando un continuo escalado de las decisiones hacia la dirección, lo que resta en eficacia y también en posibilidad de desarrollar el Liderazgo por parte de los Mandos Intermedios. Es necesario evitar ver al mando Intermedio como “tomador de decisiones” sólo para solucionar problemas.
Innovar, Generar nuevas formas de hacer dentro de su área de actividad, ya sean procesos más eficientes, nuevos productos, servicios de valor añadido, que se traduce en un Liderazgo que plantea ideas y que por tanto es conocedor del negocio, que está al día de su actividad y que se preocupa por la mejora continua.
Crear de relaciones, que en la práctica se traduce en ser el impulsor de relaciones entre departamentos, grupos y generar una red de contactos (clientes internos y externos) que favorezca el posicionamiento del área y al negocio, lo que pasa por ser “imagen del área”.
Desarrollar Personas, lo cual no sólo es sólo reparto de tareas, evaluar el desempeño, gestionar temas administrativos, fijar y hacer seguimiento de objetivos o inscribirles en planes de formación…por qué incluye seguimiento de cómo hacen las cosas, plan de desarrollo personal, generar o buscar oportunidades de crecimiento, polivalencia, formación en el propio puesto, etc.
o Lo cierto es que a estas funciones o responsabilidades el mando intermedio incorpora otras muchas más de proceso, de gestión cotidiana, que le absorben una parte importante de su tiempo, ahora bien ¿Cuánto?, y por tanto ¿Cuánto tiempo dedica a las funciones y actividades de Liderazgo?…la respuesta que nos estamos encontrando es que menos del que sería bueno para su desarrollo y el de la organización.
• Causas por las que los Mandos intermedios no siempre dedican tiempo a las funciones de Liderazgo.
La experiencia y sobre todo, como decíamos anteriormente, las reflexiones hechas con grupos de Mandos Intermedios, nos encontramos con tres grandes causas
• La propia organización: en muchas ocasiones son las organizaciones al describir sus puestos y organizar las áreas las que coartan las funciones de Liderazgo de los Mandos Intermedios, y los conviertes, perdón por la expresión, en “capataces de las gestión”, es decir en meros instrumentos de reporte (ascendente o descendente) y de organización de los recursos humanos y materiales.
• La percepción de su puesto y la actitud del mando intermedio ante las funciones de Liderazgo: Nos encontramos con el eterno principio de Peter, que achaca una parte del fracaso de los Mandos Intermedios, a la defensa a ultranza y el no querer abandonar sus anteriores funciones. Las razones son variadas, miedo a los que nos es desconocido, percepción de que el éxito de las funciones de liderazgo es menos visible, desconfianza en los equipos, falta de motivación por ocupar responsabilidades de gestión más elevadas, etc.
• Los propios equipos de Dirección: Las funciones de Liderazgo deben ser delegadas por el propio equipo directivo de la organización en sus mandos intermedios, en ocasiones esta delegación no se produce por temor a “perder posicionamiento” lo que hace que los mandos intermedios no tengan oportunidades de desarrollarse y “entrenar” las funciones de Liderazgo. La máxima expresión del Liderazgo es la cesión del mismo ante profesionales totalmente desarrollados, lo cual en ocasiones genera temores y puede acabar, si no se produce, en Líderes que se aferran al poder y debilitan a las ocasiones…es un hecho que los Directivos no desarrollan demasiado el estilo Coach, esencial para el desarrollo del mando intermedio.
Cómo potenciar el Liderazgo de los Mandos Intermedios
Las claves de trabajo desde recursos humanos para potenciar los comportamientos y funciones de Liderazgo pasan por:
1. Trabajar directamente con los mandos intermedios:
• Seguir profundizando en la formación de estos mandos.
• Tener bien identificados a los profesionales de alto potencial, para buscar oportunidades reales de desarrollo y entrenamiento de las funciones de Liderazgo.
• Desarrollar programas formativos más prácticos y con un mayor protagonismo del equipo de dirección en los mismos, para poder “hacer un trasvase” de conocimiento y experiencia.
2. Trabajar directamente con los equipos de Dirección:
• Sensibilizar y trabajar la actitud de los equipos de dirección.
• Formar en los comportamientos que deben mejorar para potenciar el Liderazgo en sus mandos intermedios, la delegación, el feedback, su papel como coach y una mayor perspectiva estratégica.
• Incorporar en la medición y evaluación de los directivos la delegación de funciones en sus mandos intermedios, así como un feedback 360 que genere transparencia en la relación.
3. Hacer una revisión de las políticas de recursos humanos:
• Incluir programas específicos en el plan de formación.
• Generar mayor polivalencia en los puestos de dirección.
• Establecer planes de sucesión y carrera realistas, que de oportunidades a los mandos intermedios identificados como alto potencial.
• Coaching profesional para los equipos de dirección que trabaje fundamentalmente la superación de las posturas defensivas ante la delegación.
Desde las oportunidades, la actitud, la delegación y la formación adecuada podemos hacer que el Liderazgo forme parte de la realidad del mando intermedio, no olvidemos que el Liderazgo es una cultura, que si sólo dejamos en manos de los directores nos hará perder oportunidades de negocio y de posicionamiento competitivo en este escenario actual tan complejo. Los mandos intermedios son el futuro de la organización y el presente gracias al impacto que su Liderazgo tiene sobre los equipos.
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