¿De la Diversidad a la Igualdad?

RRHH Digital ¿Por qué llamamos “igualdad” a aquellos proyectos cuyo beneficio principal para las organizaciones radica en la “diversidad”?.

Hablamos de políticas de igualdad para entre otros dilemas, destacar la escasa presencia de las mujeres en los órganos directivos de las organizaciones. Convertimos en una discusión de derechos y obligaciones, lo que hoy es además una cuestión de recursos, eficiencia y resultados.

Un equipo con grandes goleadores pero sin portero, una orquesta sin violines, una empresa sin innovación, una idea innovadora sin plan financiero, una película sin el malo…. incluso aunque pudieran funcionar, siempre echarán algo en falta, siempre habrá un aspecto de mejora por incorporar. ¿Por qué eso no es tan evidente para muchos cuando hablamos de organizaciones, equipos directivos y mujeres?

Lo cierto es que cuando sale a colación el tema del liderazgo femenino, términos como “la cuota”, o dilemas sobre las diferencias entre el hombre y la mujer, la discusión no deja a casi nadie indiferente. Un tema en todo caso polémico y digno de encolerizados y apasionados debates.

Es cierto que los frentes abiertos y las exposiciones razonadas de uno y otro lado son muchas. Y cuando intentamos señalar a los culpables de un desequilibrio evidente, los políticos, los empresarios, los directivos actuales, los hombres en general, o incluso las propias mujeres, aparecen en la lista de sospechosos.

Como ejemplo sirva la siguiente relación:

La sociedad y los modelos aceptados

• ¿Quién tiene socialmente la responsabilidad sobre los ingresos de la familia?. El rol de ama de casa es una opción personal, ¿el de “amo” de casa tiene la misma valoración?

La empresa y las reglas no escritas

• Estamos acostumbrados a ver hombres en los puestos directivos y la ausencia de mujeres no sorprende
• Ostentar un cargo de responsabilidad significa un grado de presencia física notable y jornadas extensas, que difícilmente son compatibles con una conciliación laboral y familiar más demandada hoy por hoy por las mujeres que por los hombres

El hogar y la familia

• El reparto de las responsabilidades vinculadas con los hijos (habitualmente sobreentendido y no pactado tácitamente) no suele ser equilibrado. Mayoritariamente, las obligaciones, las preocupaciones, y la dedicación de tiempo relacionado con los hijos, recae sobre el colectivo femenino.

La cuestión es que la economía española en general y su tejido empresarial en particular, siguen viendo como el talento femenino que en general supone más del 50% del activo humano que cada año seleccionan pensando en el futuro, llegado éste, no ocupan esos puestos directivos que su carrera profesional y capacitación auguraban.

La primera cuestión que surge es obvia; ¿Dónde están?

Años atrás tenían por delante un futuro profesional prometedor. Sus expedientes y muestras de capacidad, eran superiores a las del colectivo masculino con el que compartían propósito profesional.

No siendo evidente en la mayoría de las empresas relevantes la existencia de una discriminación real, la respuesta debemos en general encontrarla en el desistimiento por parte de esas mujeres a ocupar un cargo de responsabilidad dentro de sus respectivas organizaciones. Las razones expuestas por los expertos son mayormente 2:

1. Por un lado deciden a favor de la maternidad, de su responsabilidad e interés respecto al papel de madre. La difícil flexibilidad laboral e incompatibilidad aparente, se muestran como argumentos de esta decisión
2. Por otro lado, son muchas las mujeres que renuncian a la promoción profesional por no considerarse preparadas para ello. Esa valoración está condicionada por la diferencia evidente que observan entre ellas y el modelo “masculino” que actualmente está ejerciendo la función directiva.  

¿Qué supone esto para la empresa en términos de riqueza desperdiciada?, ¿cuántas mujeres con un talento superior al de aquellos hombres que finalmente han ocupado puestos superiores, han perdido las organizaciones por el camino?,
Sin portero, sin violines, sin el malo de la peli, sin una proporción racional de mujeres en puestos de relevancia,…

A diferencia de los ejemplos anteriores, a las organizaciones les falta la evidencia de aquello a lo que renuncian de no poner remedio: La diversidad, perspectivas y puntos de vista diferentes, sensibilidades y formas de enjuiciar la realidad alternativas, visiones y abanico de soluciones sinérgicas y en todo caso distintas,…

Merece la pena probar, porque, ¿acaso no cuantificar lo que eso supone, significa que no ha pasado y que en términos de activo la empresa no ha perdido valor?

Hacer valer la DIVERSIDAD no es cuestión de IGUALDAD, es cuestión de ser MEJORES