La Evaluación del Desempeño en la nueva ordenación del personal de las Administraciones Públicas

RRHH Digital Las medidas de ajuste adoptadas por el Gobierno para abordar la crisis económica están afectando indudablemente a la estructura de la Administraciones Públicas, viéndose obligadas a optimizar un capítulo tan crítico como es el relacionado con su Personal y en busca de la mejor manera de impulsar, motivar y mejorar el rendimiento de las personas.

Dado que para mejorar algo es necesario poder medirlo de algún modo, resulta esencial el desarrollo de un sistema de medida, de evaluación, tanto del conjunto, como de las personas en particular. Precisamente, la fijación de este punto de partida, así como la articulación de las estrategias de mejora e incentivo de la eficiencia son las cuestiones a las que una disciplina como la Evaluación de Desempeño del personal da respuesta.

Es preciso dejar claro que la evaluación del desempeño no es más que un medio para la consecución de un fin. Se trata de una herramienta muy potente, pero hay que tener claro para qué se necesita y, por supuesto, que esté contextualizada y alineada con los objetivos estratégicos de las organizaciones.

Para ello, resulta vital constituir un Plan como instrumento de Planificación de Recursos Humanos y de integración de acciones a desarrollar, a corto y medio plazo, para la consecución de los objetivos clave.

Como objetivos clave podemos destacar:

• Dimensionar, adecuada y eficientemente, la plantilla ajustándola a los servicios y a la actividad que se prestan.
• Prestar un servicio eficaz, eficiente y de calidad, orientado al ciudadano.
• Promover la calidad del empleo, reduciendo la eventualidad y potenciando la estabilidad y el compromiso.
• Garantizar la prestación de los servicios, a través de profesionales cualificados, comprometidos y motivados.
• Desarrollar un sistema de reclutamiento, de promoción y compensación orientado al desempeño y a los resultados. Los modelos de promoción y de planes de carrera profesionales han de evolucionar también, ya no vale sólo la antigüedad, sino que deben contar las competencias cualitativas.
• La evaluación del desempeño ha de se transparente y basada en la información, no podemos pretender, por ejemplo, pagar por objetivos si no somos capaces de informar y de transmitir la evolución de ratios de cara a evaluarlos.
• Por todo ello, es imprescindible implantar sistemas eficientes de información en el área de RRHH que contribuyan a las mejores prácticas de participación, gobernanza y sostenibilidad.

Se trata de una apuesta importante hacia un nuevo modelo de Recursos Humanos y no tanto de relaciones laborales. Este nuevo modelo debería de basarse en conceptos clave, como son: Eficiencia, Desempeño, Mérito, Compensación, Motivación, Flexibilidad, Carrera o Competencia profesional.

Diagnóstico de la plantilla

Para llegar hasta este modelo, además de los objetivos estratégicos de nuestro plan, hay que contar con un diagnóstico de la plantilla que nos permita conocer la situación real, ya que no se trata de pagar más, si no de pagar mejor.

Para ello, habrá que partir de un análisis de plantilla global, con los denominados cuadros de evolución, que nos permita seccionar por funcionarios/ laborales, categorías, edades, sexos, etc. Además, será necesario un análisis de plantilla política específica relacionadas con temas como: jubilación, retribución, evolución del absentismo y oferta de empleo público.

Para ello, es recomendable utilizar Cuadros de Mando de RRHH, es decir, una herramienta de Business Intelligence que nos permita gracias a indicadores clave en la gestión de personas, hacer simulaciones y comparativas con escenarios futuros. De este modo podríamos, por ejemplo, cuantificar políticas específicas de retribución, cálculo de trienios, impacto ecónomico de recortes en licencias, valorar el absentismo, etc.

Línea estratégica: retribución, compensación y carrera

Apoyándonos en las herramienta de Evaluación del Desempeño, podemos acometer una serie de acciones que trate de manera justa, equitativa y de forma transparente el desempeño de nuestros trabajadores. Esto nos permitirá sobre una base de igualdad (el mismo puesto), gestionar de la mejor manera posible la desigualdad (diferentes contribuciones al puesto).

Las acciones a poner en marcha son:

• Estructura Retributiva, flexibilizando la misma hacia una retribución variable basada en productividad ya que tradicionalmemte las entidades públicas no tienen esa cultura de orientación a resultados.
• Absentismo, hay que establecer diferentes tipos de sistemas para reducir el absentismo, siempre y cuando garanticemos las coberturas de los riesgos.
• Carrera Profesional, convendría revisar nuestros sistemas relacionados con el desarrollo profesional de la entidad y vincularlo a modelos de Evaluación del Desempeño cualitativos.

Dichas acciones, como muchas otras, han de estar relacionada con los sistemas de retribución, o compensación del desempeño, tratando de vincular la consecución de objetivos a las fórmulas de evaluación objetivables.

La Recompensa es una herramienta de gestión viva, que evoluciona y se modifica con las variaciones en el entorno, para adaptarse a la estrategia y reforzar las conductas y resultados que apoyen nuestro éxito. Por ello, es esencial:

• Retribuir en función de la responsabilidad del puesto y de la evolución profesional de cada empleado
• Facilitar Planes de Carrera sustentandos en una evaluación del desempeño, velando por la equidad interna de la retribución
• Recompensar en función de Resultados Tangibles
• Fomentar la diferenciación y el reconocimiento del mérito
• Gestionar la retribución con el apoyo de herramientas que facilitan la calidad y objetividad del proceso

Como conclusión, podemos decir que la Evaluación del Desempeño es una herramienta de importancia capital a la hora de plantear un decidido impulso de mejora en cualquier organización, y muy particularmente en las Administraciones Públicas, por constituir una aproximación estructurada y eficiente a la tarea de optimizar el rendimiento organizacional e individual.

Las herramientas de diagnóstico, medida e incentivación tanto de la organización en su conjunto como de sus miembros, permiten alinear a todos los recursos que la componen de una forma efectiva y transparente, ofreciendo como resultado un esfuerzo coordinado orientado a la consecución de los objetivos estratégicos que se plantean para el éxito de cualquier organización.