¿Qué hemos aprendido de los profesionales de RRHH? (Segunda Parte)

RRHH Digital Intentaba en la primera parte de esta reflexión en voz alta, apoyado sobre todo en la claridad que otorga observar el pasado con perspectiva de futuro, y el conocimiento que aporta el presente, recopilar los errores más relevantes que entiendo hemos cometido en el universo de la gestión de los RRHH, amparados sobre todo por muchos años de crecimiento intensivo y un ritmo de crucero interestelar.

Y en la formación y el desarrollo, ¿cómo hemos actuado?

• Nos acostumbramos a utilizar el término “inversión” y no gasto, para hablar de la formación. Pero de nuevo lo dimos todo, pedimos poco y aprendimos casi nada: Acción formativa tras acción formativa, hemos preguntado antes de empezar a los participantes por sus expectativas con respecto a las mismas, les hemos encuestado a su finalización para valorar su percepción, y en general cuando alguno ha querido reconocer el valor de dicha acción de manera verbal, lo que se ha divertido y lo que ha disfrutado, ha prevalecido sobre la utilidad percibida. Lo dicho, se parece más a una partida de gasto, (importante si, pero de gasto) que a una de inversión.

Es evidente que toda acción formativa busca dotar a los participantes de un conocimiento, unas habilidades o una reflexión que modifiquen y mejoren sus actuaciones y comportamientos en el desarrollo de su actividad profesional.

Eso significa que todo asistente a una formación, debería conocer antes, durante o a su finalización, las nuevas exigencias que para su actuación profesional emanan de dicha actividad. Por ejemplo, fruto de una acción formativa sobre comunicación, la organización podrá esperar que los participantes demuestren dicha habilidad en determinadas situaciones concretas, debiendo a su vez establecer una serie de indicadores pactados que medirán dicha evolución.

Trabajar en esa dirección implica una relación más estrecha entre todas las partes implicadas en el desarrollo y capacitación de los miembros de la organización: direcciones o departamentos implicados, área de Recursos Humanos y proveedores externos.

• La formación y el desarrollo profesional no son un derecho, sino el origen de una ventaja competitiva: Cuando convertimos la formación en una especie de derecho laboral consolidado, desperdiciamos la oportunidad de convertir dicho input en una actividad cuyo output sea un colectivo más motivado, reconocido, y dispuesto a convertir todo ese insumo en una ventaja competitiva para la organización y para ellos mismos.

Habitualmente mezclamos en la misma acción formativa a profesionales implicados en su propia mejora, con ilusión por aprender y capacidad de exigencia, con otros que están lejos de ser reconocidos por alguno de los calificativos anteriores.
¿Por qué privamos a los primeros de una actividad más provechosa?,  y ¿por qué evitamos que los segundos puedan en un futuro desear por no tener, algo que hoy menosprecian por creer propio?

Si mi hijo de 8 años observara como su hermano pequeño disfruta de los dibujos de la tele igual que lo hace él, a pesar de no haber recogido su dormitorio, expresaría su incomprensión mediante un sonoro “¡que morro!”, además de valorar poco el sentido de cumplir con sus compromisos. Y mientras el pequeño, perdería el incentivo por una tarea que nunca le resulta apetecible como es ordenar su cuarto, todo un reto. ¿Cometeríamos ese error en casa?

De manera activa o pasiva, participativa o permisiva, me reconozco en cada uno de los errores anteriores, como igualmente me posiciono en su corrección, dispuesto a corregirlos y llegado el caso, dispuesto también a cometer otros en el afán por demostrar que la gestión de recursos humanos orientada a resultados, traslada a las organizaciones sustantivas ventajas diferenciales.