Se nos escapa el talento…¿Qué hacemos por retenerlo?

RRHH Digital Los datos, fríos pero datos a fin de cunetas, nos deben hacer plantearnos si estamos trabajando tan a corto plazo con nuestros recursos humanos, que no estamos pensando en como vamos a afrontar las necesidades de Talento en nuestras organizaciones a medio y largo plazo; los datos nos hablan de la salida de cincuenta y cinco mil profesionales cualificados este año. La cifra es espeluznante, sólo pudiendo ser mitigada por la idea de que, al ser un salida provocada por la coyuntura actual, esta misma cifra o parecida retornará cuando las circunstancias económicas de nuestro país sean otras más favorables, la duda que nos debe quedar es si esta ecuación no se da, que parará si el talento no regresa.

Debemos recuperar un poco la memoria y acordarnos de la crisis de Talento de mediados de los noventa, cierto es que muy centrada en el sector TIC, pero que se gestiono desde la creación de un mercado casi mercenario de tráfico de profesionales, sólo centrados en cuestiones económicas, fue nuestra propia “burbuja” de Talento, que finalmente trajo a medio plazo una devaluación de los profesionales y realmente dificultades para volver a posiciones anteriores. En estos momentos a lo mejor estamos creando una “burbuja” pero inversa, un “vaciamiento” de Talento desde la percepción negativa (una vez más la negatividad propia de nuestra cultura) de que podemos hacer poco por evitar que se vaya y que seguro que vuelve.

Qué está haciendo las empresas

Lo cierto es que sobre políticas de Talento hay mucho escrito y quién más que menos está haciendo su pinitos en este tema, y en algunos casos ya tienen creadas prácticas, políticas y procesos de identificación y gestión del Talento, pero haciendo un análisis más allá de lo publicado, lo más frecuente es encontrarnos con dos prácticas y procesos fundamentales:

* La identificación y segmentación del talento:

o Este es el más extendido, pero al profundizar en el objetivo real de por qué tener segmentado el talento y los proceso y prácticas a los que alimenta, todo queda más difuso y es casi una forma de “poner nombre y premiar” a los mejores. Un ejemplo está en una conocida compañía a nivel nacional e internacional que tiene calificados cómo Talento a más de 400 de sus 1600 profesionales que conforman el Management Group, obviamente con semejante cifra, el Talento se queda en una operación de Marketing, difícil de digerir por los proceso y políticas habituales.

o En una parte importante de las políticas de talento en proceso de maduración, el Talento se liga a la política de promoción, como uno de los inputs para tomar decisiones en este sentido, aunque se da la paradoja de que finalmente su peso en muchas ocasiones es escaso, ya que los procedimientos de elección del talento tienen mucho que ver con la valoración “objetiva” que hacen los responsables, que al final pueden entender este proceso como la manera de premiar, sobre todo en momentos en que el premio escasea, a profesionales que tan sólo han cubierto objetivos o llevan años sin promoción.

* La formación asociada a Talento:

o Aquí nos encontramos con compañías que utilizan la segmentación previa para diferenciar programas y recursos para estos colectivos. Ahora bien, de nuevo la cruda realidad nos lleva a identificar muchas situaciones en que esta diferenciación, está ligada a dotarles de habilidades y conocimientos de Management, de “escuela de negocios” y poco vinculados con la estrategia o la realidad de la compañía, por lo que podríamos incluso favorecer la huida de estos profesionales a entornos internacionales, más “atractivos” en estos momentos.

¿Qué podrían hacer las empresas?

Visto que la práctica de talento está ya en el hacer de la compañías, pero con las indefiniciones arriba descritas, es el momento de plantear en serie una política de retención y de “cuidado” del talento que tenemos.

1. Hacer de la gestión del talento una cualidad para captar nuevos profesionales, que sea uno de los pilares del Branding de Recursos Humanos. Aunque en este momento seleccionar profesionales, cuando se puede, es más sencillo, nos interesa generar adeptos a nuestra marca desde el principio. Si ya de por sí las condiciones de trabajo se pueden estar viendo mermadas por la crisis, no podemos permitirnos el lujo de incorporar profesionales sin perspectiva, que sólo “aguanten” por la situación.

2. Objetivar la medición del talento, aquí hay un gran ámbito de mejora, ya que es inevitable contar con los equipos de management para hacerlo, pero hemos de trabajar su objetividad, que entiendan bien que es talento, lo diferencien de resultados y no lo usen como un mecanismo de premio a corto plazo. Esta necesidad de objetivar tiene que generar políticas de formación de los manager, así como mecanismos de control y participación más activa de recursos humanos en la recogida de información, así como en la verosimilitud de le información aportada.

3. Aprovechar la estrategia organizativa. Es evidente que muchas de las compañías españolas están adaptándose al nuevo entorno con estrategias diferenciales, básicamente de globalización y de internacionalización real, no sólo de apertura de nuevos mercados; esté debe ser el caldo de cultivo para dirigir al talento, ya que es complicado darle una perspectiva de crecimiento en mercados en claro retroceso, aprovechemos para que sea este talento el que nos ayude a desarrollar exitosamente nuestra estrategia de futuro, sin duda es un esfuerzo por su parte, pero también es verdad que es la manera de diferenciarles y de ponerles en escenarios de éxito y aportación de valor.

4. Políticas gubernamentales de formación en el puesto. Las empresas deben aprovechar los fondos liberados por parte de la Unión Europea para el fomento de la formación en empresa, sobre todo de los colectivos de Formación Profesional, siguiendo el modelo Alemán. La filosofía de las canteras de algunos clubs de futbol, es verdad que puedo perder efectivos por el camino, incluso dárselos a la competencias, pero los que llegan me aseguro que comparten los valores, maneras de hacer y sobre todo que viven la organización como su propia casa, con lo que eso conlleva de extra en su implicación y compromiso.

5. Generar planes de formación ligados a las áreas de posible promoción del talento, y no genéricos, como vienen siendo práctica habitual; es esencial combinar estos planes de formación con acciones de desarrollo propias en el puesto y con “estancias” en otras áreas organizativas. La formación debe personalizarse, por lo que el número de profesionales talentosos debe ser menor, algo que vendrá de la objetivación de la que anteriormente hablábamos.

6. Vincular Talento con el resto de políticas de Recursos Humanos, estableciendo en cada una de ellas particularidades si el profesional pertenece al concepto de talento, hablamos básicamente de la política retributiva, de desarrollo, promoción y plan de carrera, así como la formación. Es la única manera de dar credibilidad y evitar la fuga de profesionales.

Es evidente que hablar de cuidar el talento, cuando en la “calle” lo puedo encontrar sin dificultad, puede parecer algo utópico en estos momentos, pero la realidad es que el mercado internacional nos lo está quitando o al menos “alquilando”, y la única forma de volver a conseguir competitividad es a través de la innovación y las forma de hacer distintas de nuestras empresas, por lo que parece evidente que hacerlo sin los mejores profesionales y sin lo que se sientan más comprometidos con los proyectos, sería de toda suerte complicado, o al menos azaroso, y no estamos para jugar a la ruleta con lo mejor que tenemos, las personas y sus capacidades.