RRHH Digital Noviembre y diciembre, últimos meses del año. En la mayoría de las empresas es momento de hacer balance y valorar cómo ha ido el año que acaba. Es el momento de responder a preguntas y comprobar si se han cumplido objetivos, si se han conseguido metas importantes en el crecimiento de la compañía, si hay que hacer mejoras en los procesos internos para mejorar el servicio y también, y muy importante, plantearse la política retributiva en cada empresa.
En momentos cómo el actual es básico hacerse esta pregunta: ¿está alineada la política retributiva de mi empresa con nuestros objetivos en el marco de la actual coyuntura? ¿Estoy retribuyendo de la forma más eficiente? ¿Cómo percibe el equipo esta compensación? ¿Cómo puedo mejorarla?Ésta última pregunta, si cabe, es la más importante de todas.2.013 será, un año más, un ejercicio de contención salarial y pocas alegrías retributivas. Y todo ello en un entorno donde se ha demostrado que los modelos de retribución clásicos resultan ineficaces para retener al talento. El salario sólo, sin otras herramientas retributivas, es insuficiente para atraer, motivar y fidelizar al talento.
Todo este panorama nos hace plantear un reto a la hora de enfrentarnos a definir la política retributiva del 2.013: ¿qué puedo hacer para mejorar la política retributiva en un entorno como el actual?
Nuestra recomendación es continuar profundizando en la mejora de la eficiencia retributiva, en maximizar la percepción que el empleado tiene de su compensación total, es decir, de todo aquello que un empleado, o candidato a serlo, percibe como contraprestación a su decisión de trabajar en una empresa. Para ello, la triple fórmula es:
–Comunicar la compensación total de forma individualizada, poniendo en valor todo el paquete retributivo que percibe el profesional.
-Revisar el coste incurrido en los beneficios sociales que no sean valorados por los profesionales al no adecuarse a sus necesidades personales y familiares.
-Buscar fórmulas diferentes que permitan incrementar la disponibilidad neta del empleado sin que suponga un incremento de los costes salariales para la organización (ventaja competitiva).
Dentro del último apartado, las que buscan la optimización de los esfuerzos realizados por la organización para retribuir a sus empleados, recomendamos seguir profundizando en los planes de compensación flexibles, apoyándonos no sólo en los beneficios fiscales que el IRPF concede a determinadas formas de retribución en especie, si no también abriendo el abanico de productos que podemos proporcionar al empleado con importantes descuentos económicos y de una forma cómoda y sencilla, como ocurre en aquellos países donde sus legislaciones fiscales no potencian este tipo de planes. Potenciar la comunicación interna de estos sistemas, de forma periódica, con el lanzamiento de campañas específicas a determinados colectivos aportará una ventaja competitiva a la empresa a través de la retribución flexible.
Pero a la hora de pensar en cómo retribuir al empleado, no sólo tenemos que pensar en la retribución monetaria. En los últimos tiempos ha tomado relevancia la conocida como retribución emocional, es decir, aquella retribución que percibe el empleado y que tiene que ver más con factores de percepción emocional. A la hora de valorar la política retributiva del año que viene podemos plantearnos una serie de cuestiones en torno a este tema: ¿puedo mejorar el horario en mi empresa?, ¿puedo contemplar que los miembros de mi equipo trabajen desde casa algún día?, ¿puedo ofrecer equipamientos en mi empresa tales como un pequeño office para descansar, comedor de empresa o equipamientos deportivos?, ¿podemos hacer que los días de cumpleaños de nuestros empleados sean festivos?, ¿puedo ofrecer a mis empleados un programa completo de formación que le permita desarrollar sus aptitudes dentro de la empresa?, ¿tengo un sistema que reconoce formalmente las contribuciones excepcionales de los empleados o que potencia los comportamientos alineados con los valores de la empresa?
Todas las empresas tienen salario emocional y, a diferencia del salario y los beneficios sociales, éste puede ser percibido como negativo y restar en la valoración de la compensación total del empleado.
Es el momento de plantearse también si esta recompensa tiene que ser aplicable a todo el equipo, o tenemos que optar por un sistema de discriminación positiva, es decir, recompensar sólo a los mejores. Un sistema de “café para todos” hace homogeneizar la política retributiva y no tener en cuenta factores más personales e individuales de los profesionales. Por ejemplo, a la hora de pensar en un incremento para nuestros empleados, ¿lo tienen que recibir todos o sólo aquellos que se lo han merecido teniendo en cuenta su desempeño?
La retención del talento toma en este punto una importancia vital, poniendo en el punto de mira el crecimiento y consolidación de nuestro equipo. Actualmente, son muchas las personas que ante la situación de incertidumbre económica deciden abandonar la empresa, irse a trabajar a otros países, buscar ofertas laborales que compensen en mayor medida el tiempo dedicado a la empresa.
Es por todo esto por lo que realmente es importante valorar y evolucionar hacia una política retributiva que tenga en cuenta todos estos elementos. Sólo así podremos encarar un nuevo año manteniendo satisfecha a nuestra principal baza para triunfar: nuestro equipo.
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