Mi organización fracasa, ¿qué hago?

RRHH Digital Cuando una organización sea de la índole que sea, mercantil, política, asociativa, etc., certifica que no alcanza los objetivos que se había planteado, se inicia un estatus que habitualmente conocemos como FRACASO. Es cuando los responsables se ponen muy nerviosos. Ese es un mal síntoma para retomar la senda de conseguir los objetivos, por lo que primero que se recomienda es estar a la altura de situación, a nivel emocional y no dejar que este condiciones nuestro proceso de toma de decisiones.

El no conseguir los objetivos supone que no hemos alcanzado las metas que nos proponíamos, por lo que debemos realizar en primer lugar es revisar la metodología de establecimiento de objetivos, ¿están adecuadamente fijados para las características de la organización y del mercado a la que nos dirigimos?, están absolutamente bien definidos, es decir ¿podemos medir con seguridad y certeza aquello que hemos establecido como objetivo?, lo hemos cuantificado adecuadamente?. Si concluimos que los objetivos están fijados acordes a las situaciones de la organización y del target al que nos dirigimos, debemos auditar otros ámbitos de la organización.

El fracaso es un microclima en el que se desenvuelven mejor los mas capacitados en la resolución de problemas, es por ello, que no todos los dirigentes están preparados para gestionar el fracaso, en ocasiones ni aquellos que un día triunfaron abrumadoramente, existen dirigentes adecuados para gestionar el éxito, otros para gestionar el fracaso, diferente es el dirigente que llamo “puente” pues está cómodo en situaciones de transición y de pocos altibajos, buen controlador, poco arriesgado y habitualmente de formas autocráticas; y por ultimo esta el dirigente todoterreno que posee una capacidad especial para adaptarse a cualquier situación en la organización, son capaces de gestionar el fracaso recuperando la organización y reorientándola hacia la senda de los buenos resultados, así como es capaz de en el éxito potenciar y proyectar hacia un mejor futuro a la organización, es decir rentabilizar el éxito, cosa que no se antoja nada fácil. Como entenderán de manera inmediata, este último tipo de dirigente es el más escaso en nuestro entorno, a la vez que el más demandado por organizaciones para pilotar el rumbo de su destino.

Por lo tanto ante el fracaso, es importante saber si lo que deseábamos conseguir, esta adecuadamente prefijado, hace honor a la realidad, así como vemos que es importen quien va a gestionar esta situación de la organización. Es el momento de iniciar un periodo de reflexión y posterior audit interno (valores que poseemos, recursos, estrategias, talento, puntos fuertes, débiles, a quien nos dirigimos, que clima tenemos en la organización, tecnología, procesos, etc.,) para ver en qué situación estamos y con esa información debemos ver la compatibilidad de lo que somos con lo que esperan que seamos, es decir, realizar un audit externo (profundizar en el conocimiento de la competencia, estructura del mercado, hábitos, estilos de vida, normativa que soportamos, entornos en los que nos movemos, en definitiva que oportunidades hay ahí fuera y que amenazan los resultados de mi organización), efectivamente estimado lector, estoy hablando de realizar un DAFO, herramienta que es tan frecuente en nuestras reuniones y que a la hora de utilizarla la infrautilizamos por falta de sinceridad, desconocimiento, falta de información, información sesgada, o miles de causas que hacen que parezca que realizar DAFO¨S es un proceso sistémico y repetitivo, dándose la coincidencia de que ves que existen DAFO muy parecidos si no iguales de empresas completamente diferentes, en sectores diferentes, esto nos habla de un reducido  rigor en su desarrollo, dicho de otra manera, el DAFO se ha realizado de manera inadecuada pues por lógica, a cada empresa correspondería un DAFO diferente y diferenciado del resto de organizaciones, habría de ser como su DNI.

Realizada la fase de análisis nos toca mojarnos, llega el momento de decidir, y los procesos de toma de decisión son múltiples y variados, diría que casi personalizados, es decir cada persona utiliza  el suyo. Existen muchos modelos y procesos de toma de decisión estandarizados, que podrán encontrar en la red, al final lo importante es que cada gestor del fracaso utilice en el que más crea. La personalidad del dirigente marca de manera poderosa las actitudes y resultados en la toma de decisiones. Por lo tanto llega el momento de decidir que cambiamos, como realizamos el camino al cambio, con quien contamos para ese cambio, de quien prescindimos, que creamos, que destruimos, que matizamos, que es lo importante, que carece de interés, en fin, llega el momento de proponer por donde pasan las soluciones a los problemas planteados (en este punto es importante diferenciar en los problemas, cuales son las causas y cuales los síntomas, obviamente actuar sobre síntomas no servirá de mucho), creo que el modelo de toma decisión que utilicen ha de ser el que más cómodo les haga sentir y en el que más crean para  lograr implantar las soluciones más adecuadas.

Yo, particularmente en el proceso de toma de decisiones creo en aquellas que me generan una rentabilidad para la organización (social, económica, posicionamiento, etc.,) y que generan un valor para las personas a las que va dirigidas (consigo una ventaja competitiva, un valor añadido sobre quien recae la decisión). Si la decisión que tomo le paso el filtro de las preguntas: ¿es de valor para quien dirijo la decisión?, será rentable (en los términos que anteriormente he comentado) para la organización?, si una de las dos preguntas es negativa, puede que este ante una mala decisión.

Tomada las decisiones oportunas aparece un hito sin duda importante, estratégico en el camino hacia la consecución de resultados, la implementación de las decisiones, llevar a la práctica lo decidido,  ahí se tendrá que asegurar de que existe el clima propicio en la organización para poner en marcha sus decisiones, tendrá que tener el talento necesario, el del dirigente y sus colaboradores, la implicación de sus colaboradores y por supuesto algo de suerte. Muchos procesos de implementación de decisiones fracasan por qué no se creen en las decisiones tomadas, o peor aun no cree la organización en la persona designada para la decisión. Suele aparecer con demasiada frecuencia en estos escenarios el boicot a la puesta en marcha de soluciones. En este caso, si el dirigente es un líder, tendrá más posibilidades de éxito que si tan solo es el jefe.

Si supera con suficiente éxito la implementación, de no ser así tendrá problemas añadidos a los que tenía en el principio del proceso y probablemente de más relevancia, es importante que aplique un riguroso plan de control sobre la marcha de las decisiones tomadas y posterior implementación. En este estadio es muy habitual que el control sea superficial, problema, que el control sea inadecuado, es decir que se controle cosas que no estaban estipuladas, problema, que no haya un soporte que permita un control objetivo, problema o el peor de los problemas, que el ego de la persona que dirige el camino de la organización, desvirtúe los datos o la interpretación de esos datos procedentes del proceso de control. En este último caso, esta situación puede provocar el caos, la revolución o la caída en picado de la organización.

Como puede interpretar, el proceso que le propongo tiene mucho más sentido cuando lo interiorizamos en la organización, cuando se convierte en un  bucle, es decir que nunca se interrumpe. Poner en marcha el proceso de manera esporádica no proporcionará el “beneficio” oportuno para la organización que podría aportar “loopear” sistemáticamente esta forma de actuar.

En definitiva, este podría ser un camino a recorrer cuando entienda que su organización no cumple con las expectativas que proyectaba. Creo puede ser un itinerario de interés, como comente al principio,  para cualquier tipo de organización, sin necesidad que tenga un perfil determinado. Me ha parecido que tenía sentido este artículo, pues en los tiempos que corren, desgraciamente el fracaso es más habitual que el éxito y existen muchas organizaciones que necesitan retomar el camino hacia los buenos resultados de otros tiempos. El verdadero saber está en hacer cosas diferentes para alcanzar los buenos resultados de otros tiempos, pues incidir en hacer lo mismo que funcionó hace algún, aplicar la experiencia en escenarios diferentes y nuevos, es la puerta a unos nuevos y probablemente mayores fracasos.