¿Cómo mejorar los procesos de selección en 2.0?

RRHH Digital El próximo día 24 de Octubre tendrá lugar la jornada de inauguración del Foro Capital Humano de Uruguay  www.forocapitalhumano.com.uy 

Un evento de interés internacional, que durante los tres días de  este año,  estará  enfocado a Recursos Humanos y Social Media.  Que hayan  querido contar con mi participación el día 25 mediante una  ponencia sobre Cómo mejorar los procesos de selección en 2.0  supone, sin duda,  una enorme satisfacción; además,  todo un reto que espero superar, y al mismo tiempo, una  reflexión, que probablemente muchos de nosotros, nos planteamos.

¿Son ya las redes y nuestra identidad un binomio indivisible?

La verdad es que haciendo ejercicio de honestidad, yo soy un buen ejemplo de escepticismo inicial transformado en  una auténtica pasión, que no ha dejado de crecer en los últimos cinco años.  Desde mis tímidos inicios en este canal, tan accesible y a la vez tan enorme, tan global y a la vez  tan desconocido; han sido muchas, y muy distintas,  las sensaciones, expectativas y experiencias adquiridas. Desde el primer pensamiento…ya estoy en redes ¿y ahora qué?… hasta poder comprobar,  al lado de empresas y organizaciones, la fuerte transformación que están suponiendo  y las vías que nos permiten conocer, trabajar y optimizar.

Sin duda las redes sociales se están convirtiendo en  una opción clave para  captar y atraer talento desde las compañías. Aunque todavía son muchas las dudas que se plantean algunas empresas.

¿Qué herramientas utilizar para optimizar los procesos?

¿Debe RRHH gestionar canales social media?

¿Tenemos nuestra web adaptada para realizar procesos?

¿Qué tecnología está permitiendo reducir costes?

¿Estamos preparados para interactuar con candidatos a través de la red?

¿Supone realmente un ahorro de tiempo y resulta un sistema eficaz?

Si nos remitimos a los números, cada vez más, un mayor número de empresas han dejado, y están dejando,  de ver las redes sociales como una mera plataforma de ocio para incorporarlas como nuevas herramientas dentro de la estrategia interna.

Una de las redes que ocupa un lugar preferencial en el mundo laboral es, sin duda, LinkedIn. Una gran, enorme,  base de datos profesional, que cuenta ya con más de 175 millones de usuarios.
Una fuente actualizada y viva permanentemente, de la que me considero un apasionado.

Son muchos los implicados en los procesos de selección actuales, que están utilizando esta red como herramienta. Candidatos,  departamentos de selección, Head-hunters y empresas de trabajo temporal. Todos animados por las, más que demostradas, virtudes  que ofrece esta plataforma, aunque no falta de condiciones si se quieren conseguir y optimizar al máximo los objetivos.

Crear un perfil de candidato o de empresa  es una acción común y más que accesible, que de manera recomendable, debería acompañarse de una estrategia  previamente definida, conocimiento y asesoramiento del mundo 2.0, una  identidad corporativa que comparta los estándares de  fuera de la red, dedicación y, por supuesto,  rigurosidad de criterio y medición de las acciones llevadas a cabo.

El social media ha irrumpido en las empresas y en nuestras vidas  profesionales, con departamentos, estructuras y competencias ya definidas.   Un canal que nos ofrece múltiples posibilidades, aunque también exige el tiempo necesario para conocer las herramientas y no vagar a través de ellas. Formarse, comunicar su importancia, seleccionar las más adecuadas en cada caso y entonces, apostar, sin duda, e implicar  a los diferentes departamentos de la organización.

La selección de personas siempre ha consistido, tradicionalmente,   en un proceso unidireccional  donde las empresas han dado a conocer sus ofertas en prensa y en los últimos años en portales de empleo. Si se utilizan  las redes sociales sin conocer bien su funcionamiento, simplemente para ofrecer nuevas ofertas, se mantiene el mismo discurso,  cuando en realidad el 2.0 nos permite mucho más;   nos permite compartir y conversar.

En web 2.0 estamos viviendo proyectos  interesantes, como el Employer Branding de Grupo Vips, el cuestionario de Valores y cultura de IKEA o el canal twitter de Talento Unilever.  Medios que permiten  acercase e interactuar con los candidatos a través de nuevos canales y facilitar las comunicaciones internas afianzando el sentimiento y vínculo de pertenencia a la empresa.

Otros ejemplos de cómo  la tecnología está optimizando  los procesos son  Ventrevista , Wowzer o Hookflash que están permitiendo agilizar las entrevistas, abaratar costes, reducir barreras geográficas y los tiempos en cubrir una vacante, con buenos resultados en el proceso de incorporación.

¿Estamos preparados para todos estos cambios?

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