Problemas laborales: Mobbing y/o burnout

RRHH Digital ¿Está siendo usted víctima de un proceso de hostigamiento psicológico en el trabajo? No se preocupe, ¡al juego sucio se sobrevive y se gana! El abuso de poder, manipulación y comunicación perversa pueden remitir si desarrollamos recursos para afrontarlos. Tras el análisis de la situación, evolución y fase en la que se encuentra en su caso en particular, trazaremos una estrategia adaptada a sus necesidades y herramientas personales. La dinámica: Detección del hostigamiento, análisis de la situación, valoración de recursos personales, estrategias para no perder el control, la autoconfianza y la seguridad.

El objetivo: Vencer el acoso laboral y dotarnos de recursos que poder usar en un futuro antes situaciones parecidas. Estrés y mobbing son dos problemas de salud laboral diferentes. El estrés es un problema de adaptación al medio. Es un proceso de movilizar recursos para atender las demandas del medio. El estrés es una enfermedad profesional que no tiene su causa en comportamientos de acoso. La persona que está siendo acosada percibe la malevolencia de la que es objeto. En el estrés no hay una intención de perjudicar. En las personas estresadas el descanso es reparador y la mejora de las condiciones de trabajo permite la recuperación. El estrés está constituido por un agente estresante y por la reacción del organismo sometido a la acción de este agente. El burnout y el mobbing son dos problemas de salud laboral diferentes. Ambos problemas presentan un elevado absentismo laboral y abandono de la profesión. Los efectos del burnout y del mobbing pueden ser similares debido a la indefensión aprendida por parte del trabajador afectado. El burnout constituye una fase avanzada del estrés laboral y puede llegar a causar una incapacitación total para volver a trabajar.

El síndrome de “estar quemado” es una enfermedad profesional que no tiene su causa en comportamientos de acoso. Es una situación de inadaptación al entorno del trabajo. No existe una tendenciosidad, una finalidad inmoral. El conflicto surge entre la persona y el trabajo mientras que en el mobbing surge entre personas. El supuesto burnout de un trabajador puede ser el efecto de una situación de acoso no reconocida o mal diagnosticada. Las víctimas de acoso psicológico en el trabajo presentan alteraciones significativas en las escalas que miden burnout (agotamiento emocional, despersonalización y disminución del rendimiento). Si existen agresiones psicológicas actuales o pasadas que estén dañando o hayan dañado la salud física y psicológica del trabajador, el burnout no es sino una forma errónea, impropia, incompleta y parcial de denominar un caso de acoso. El burnout surge cuando se desequilibran las expectativas individuales del profesional y la realidad del trabajo diario. Se considera un trastorno adaptativo crónico.

Cuando hablamos de acoso estamos haciendo referencia a una presión laboral que tiende a la autoexclusión. Hablamos de la existencia de un plan explícito o implícito que se mantiene en el tiempo. Puede existir acoso sin que haya depresión laboral. El mobbing siempre es la causa y la depresión puede ser una consecuencia. El mobbing es tan sólo un de los posibles conflictos laborales que se pueden producir en el seno de la empresa. A veces el hostigamiento comienza cuando el abusador aprovecha una situación externa a la empresa y personal de la potencial victima para llegar a su propósito. El acosador se garantiza que tiene razones suficientes para señalar a su víctima quién por otro lado no se encuentre en el mejor momento para defenderse. Otras veces ocurre que se establece de forma espontánea un líder, persona que proyecta una buena imagen, no necesariamente correspondida con la realidad, pero a la que se le atribuyen buenas características personales y por ende se sigue y se le dota de privilegios dentro del grupo. El miedo perder estos privilegios y quedar relegado de tan poderosa posición hace que quiera eliminar cualquier persona que ellos estimen pueda significar un obstáculo en su fama de la cual se alimentan activamente. Suelen ser personas con ideas de grandeza, gran necesidad de ser admirados y dependientes de la opinión pública no necesariamente con una alta autoestima.

Fases del mobbing u hostigamiento La evolución del hostigamiento sigue fases en las que se logra anular y destruir a la víctima, empezando por movimiento sutiles imperceptibles y se termina por ataques explícitos de sobrada crueldad. Analicemos las fases.
1) La primera fase la llamo de “seducción”, más bien “seducción fatal”. En esta primera fase el acosador de manera inconsciente o fríamente deliberada y calculada se fija en la víctima y la seduce mostrándose encantador/a. El objetivo en esta fase es que la víctima baje sus defensas para que el abusador pueda detectar sus puntos débiles, inseguridades y posibles traumas. Es una fase de análisis casi imperceptible para la víctima pero que marca el preámbulo de lo que está por llegar.
2) La siguiente fase la llamo fase de la persecución. En esta fase el maltrato se torna más explícito. Empiezan los ataques y críticas más directos. La víctima es sistemáticamente acosada y denigrada, por lo que tan siquiera se le da tiempo de reacción ante semejante despliegue de maldad, entrando así en una espiral de desasosiego e inmovilidad. Su imagen es deteriorada socialmente y a partir de aquí la situación sigue un rumbo predecible si no se toman las medidas oportunas. La víctima empieza a creerse las propias mentiras y calumnias que de forma sistemática el acosador vierte sobre ella, de manera que empieza a actuar “como si” fuera verdad y empiezan los despistes en su trabajo. Errores que el acosador utiliza para seguir con su plan de destrucción.
3) Fase de indefensión y agotamiento para la víctima. El tiempo que lleva pasar de una fase a otra depende de la resistencia de la víctima y de la conducta del acosador pero inexorablemente la víctima llega a la fase en la que queda aislada e incomprendida. A veces incluso la víctima duda de lo si lo que le está pasando es fruto de una imaginación suya. El malestar general suele ser interpretado como una depresión, un desequilibrio emocional y incluso un trastorno de la personalidad.
4) Fase final: El despido o la renuncia voluntaria. Tras la fase de agotamiento la víctima puede sentir rabia, se siente herida, sin armas, indefensa, incomprendida, maltratada e incluso responsable de lo ocurrido. Llegados a este punto de agotamiento psicológico, la víctima ha perdido la motivación e ilusión por su trabajo e incluso esta desilusión puede alcanzar su terreno personal. Piden bajas continuas, van al trabajo casi arrastrándose, sin energía, sin vida, con miedo, agotada. La situación se torna insoportable lo que finaliza con una baja definitiva voluntaria o un despido procedente. En cualquier caso el acosador queda libre de cargo pudiendo comenzar otra batalla al verse reforzado por su éxito y la víctima hundida y herida.

Características inconfundibles

Se trata de un riesgo ocupacional que requiere un acercamiento preventivo al problema dirigido a las raíces organizativas, de dirección, interpersonales de la violencia y que se caracteriza por:

· El maltrato de palabra u obra o ambos a la vez.
· Se dirige contra un trabajador, subordinado, o compañero de trabajo incluido un superior jerárquico, pero normalmente es el uso extralimitado del poder de dirección.
· Es de carácter continuado y deliberado.
· Trata de desestabilizar a un trabajador y destruirlo psicológicamente.
· Lleva implícito el ánimo de provocar malestar, humillación y hostilidad.
· Puede llegar a actos de violencia física o psíquica en extremo.
· El trabajador puede haber tenido hasta ese momento un excelente rendimiento.
· Puede ser difícil demostrar los hechos para realizar la denuncia.
· La finalidad última es que el trabajador renuncie a su trabajo.

Claves que indican la existencia de mobbing

Se prohíbe a la víctima hablar con los compañeros No se responden a sus preguntas verbales o escritas Se instiga contra la víctima a sus compañeros Todo lo que dice se tergiversa y se vuelve en su contra Se le excluye de fiestas y actividades sociales Los compañeros evitan trabajar a su lado Se hacen comentarios malintencionados sobre la víctima Se denigrada y se pone en evidencia ante sus jefes Sus propuestas son rechazadas por principio Se ridiculiza su aspecto físico Se le quita toda posibilidad de actividad e influencia Se le hace trabajar paralelamente con la persona que será su sucesora Se la responsabiliza de errores cometidos por otras personas Se le dan informaciones erróneas o falsas Se le niegan cursos de reciclaje y formación Se le asignan puesto de trabajo o mesa sin previo aviso Es controlada y vigilada con rigor inusual Se manipulan sus herramientas de trabajo para estropearlas Se abre o interfiere su correspondencia Se le ponen dificultades o recibe amenazas si pide permisos especiales a los que tiene derecho Los compañeros difunden rumores sobre la víctima El jefe le critica con frecuencia sin razón Se le trata como si fuera transparente o invisible Se le asignan tareas muy por debajo de su categoría o capacitación.

Normalmente las víctimas de estos trastornos no hablan o expresan su malestar por miedo a qué nadie los entienda, los crea o los tome seriamente. Miedo a qué reportar el acosador y plantear una demanda legal reduce en el futuro sus oportunidades o afecte negativamente sus carreras profesionales. Miedo a que la denuncia incremente la intensidad del ataque; incluso llegan a temer agresiones físicas, debido a las amenazas que reciben. Suelen sentirse culpables o con mala consciencia, debido a la acción manipuladora que sobre ellos realizan los acosadores. Suelen presentar algún tipo de personalidad no confrontativa ni agresiva con tendencia a la mediación, respecto de los propios derechos, lo que los hace diferir la respuesta o sencillamente permanecer impasibles ante las agresiones de que son objeto. Temen que la denuncia o defensa legales de sus derechos los remueva recuerdos muy dolorosos o desagradables de las situaciones sufridas en el mobbing que habían quedado reprimidas. Suelen permanecer en la indefensión temiendo que prevalezca más las perversas capacidades del acosador por mentir y manipular que sus propios recursos personales por demostrar el abuso. Esto es el efecto de una autoestima atacada y deteriorada. Confían poco en la respuesta institucional y organizativa ante la denuncia.

Temen repetir el destino laboral de otros trabajadores anteriormente acosados, que acabaron a su vez abandonados a la suerte.

Qué hacer si detectamos que somos víctimas de una situación de acoso?

Registrar o escribir las situaciones de acoso anotando las fechas, horarios, lugares y posibles testimonios, incluyendo aquellas personas que no han presenciado pero si han tenido conocimiento de los hechos por usted. Escribir qué es lo que le dijo y los sentimientos que provocaron en usted. Conserve cualquier objeto que le envíe el acosador: cartas, correos electrónicos, regalos, registro de llamadas telefónicas, etc. Hable de su problema con sus compañeros de trabajo y personas más cercanas, puede ser útil. Averigüe si el acosador está acosando o ha acosado a otras personas. Es conveniente que, si puede, le comunique por escrito y en persona, que su comportamiento es inapropiado y que no está dispuesto a aceptarlo. Informe del acoso al jefe inmediatamente superior, director de personal o director general. Busque apoyo médico y/o psicológico si lo precisa. Acuda a personal calificado para recibir el apoyo jurídico y psicológico necesario antes de emprender cualquier acción legal.

En general:

– Haga un cambio de estrategia, no sea predecible.
– Párese y piense
– Confíe en sus percepciones
– No tome decisiones precipitadas
– Si va a decir o denunciar la situación vaya con datos no con emociones
– Conózcase a sí mismo y detecte la ira y la rabia que le provoca estar en esta situación y sustitúyala por su inteligencia más estratégica
– No justifique más allá de lo razonable sus errores y analice su perfeccionismo
– Intente no personalizar la situación, analice el problema como si le ocurriera a un amigo
– Marque sus límites y protéjalos
– Manténgase firme en sus opiniones e intente hablar delante de testigos
– Mantenga especialmente sus amistades fuera del trabajo y desconecte haciendo ejercicio y con actividades de ocio placenteras
– Infórmese sobre los artículos relacionados en el Estatuto de los trabajadores y LPRL
– Si la situación le supera y no encuentra salida no dude en protegerse pidiendo ayuda a un profesional experto en organizaciones y comportamiento humano, es lo más inteligente para usted e inesperado para su acosador. Es nuestro derecho como personas protegernos de los abusos y nuestra responsabilidad como ciudadanos no fomentar y permitir abusos de este calibre.

El abuso de poder, manipulación y comunicación perversa pueden remitir si desarrollamos recursos para afrontarlos. Tras el análisis de la situación, evolución y fase en la que se encuentra en su caso en particular, se traza una estrategia adaptada a sus necesidades y herramientas personales. La dinámica: Detección del hostigamiento, análisis de la situación, valoración de recursos personales, estrategias para no perder el control, la autoconfianza y la seguridad. El objetivo: Vencer el acoso laboral y dotarnos de recursos que poder usar en un futuro antes situaciones parecidas.