Siete síndromes o efectos capitales

RRHH Digital. Hoy en día, las personas en las organizaciones acusamos ciertos comportamientos con resultados diversos en función de las causas que los originen. El principio de causalidad recoge la relación causa efecto, por lo que todo efecto es aquello que se consigue por virtud de una causa.

En consecuencia, y fuera de las aplicaciones de los mismos en las ciencias naturales, podemos señalar que los efectos son síntomas que recogen comportamientos de nuestras actuaciones dentro de nuestro entorno profesional.

Muchos son los síntomas que vemos o sufrimos nosotros mismos dentro de nuestro quehacer diario en  nuestras empresas y, de cómo los manejemos, tendremos unos resultados u otros.

Los efectos no siempre derivan de causas que nos llevan a comportamientos o resultados negativos, algunos efectos tienen resultados positivos y en ese caso, debemos potenciarlos y trasladarlos, en la medida de lo posible, al resto de las personas que nos rodean.

Por otro lado, hay que señalar que ciertos efectos nos llevan a un “síndrome”, entendiendo éste como conjunto de síntomas que por sus características posee cierta identidad y se pueden analizar, tanto sus causas como sus resultados.

Efecto placebo: (que creyendo y esperando que algo funcione, realmente funciona). En este caso nuestra fuerza y confianza hace que las cosas sucedan. El problema está que para que ello suceda necesitamos que nos den “píldoras de azúcar”, sin ellas no seremos capaces de solventar por nosotros mismos las situaciones a las que nos enfrentamos.

Podríamos decir que las personas que se encuentran bajo los síntomas de este efecto no son capaces por sí mismas de automotivarse, y están más pendientes de “la medicación” (proceso) que de los resultados.

Efecto cascada o dominó: este efecto implica la existencia de un hecho o incidente “primario” que es el desencadenante de los correlativos sucesos que se producen a continuación. Los hechos secuenciales habitualmente producen consecuencias más graves que el hecho primario.

Por lo tanto, no es extraño ver en las Organizaciones cómo no analizar y atajar ciertas situaciones cuando se producen pensando que las mismas se resolverán por si solas, da lugar a una concatenación de hechos y situaciones que producen un “bola de nieve” , la cual resulta imparable y cuyas consecuencias son desastrosas.

Efecto Pigmalión: en este caso nuestras acciones y comportamientos están influidos por cómo nos ven los demás y las expectativas que tiene nuestro entorno, en todos sus ámbitos, sobre nosotros.  Ya lo decía Pascal  ”Trata a un ser humano como es, y seguirá siendo como es. Trátalo como puede llegar a ser, y se convertirá en lo que puede llegar a ser”.

Efecto luna de miel: normalmente vinculado a los procesos formativos o de desarrollo en las empresas. Salimos entusiasmados con los nuevos aprendizajes, interactuamos tanto profesional como personalmente. Sin embargo los acontecimientos que nos rodean nos hacen volver a los viejos hábitos y comportamientos, poco a poco se desvanecen las decisiones de cambio. Rompemos nuestros compromisos y todos nuestros esfuerzos caen en una espiral que nos saca de la motivación inicial, una vez más nos dejamos llevar por la corriente olvidando los aprendizajes.

Efecto de la felicidad diferida: está vinculado a la obligación y el sacrificio que realizamos durante parte de nuestra vida, postergando aquello que verdaderamente deseamos. La clave de situarnos dentro de este efecto, es no delimitar el tiempo para ello o, en el peor de los casos, delimitarlo pero que éste sea demasiado extenso, llegando a habituarnos a esta situación hasta que es demasiado tarde para atajarla. No es de extrañar que cuando nos damos cuenta de él, las consecuencias en nuestras relaciones familiares o personales, e incluso de salud, son ya irremediables.

Efecto Scarlata (procrastinación): Estamos muy acostumbrados a un tipo de procrastinación que es aquella que retrasa nuestras actuaciones hasta que ya no hay más remedio que acometerlas.  En la mayoría de los casos,  se deriva la identificación de estas actuaciones como obligaciones, en lugar de como compromisos o acciones responsables.

Efecto endogámico: querer perpetuar “la especie” sin dejar entrar savia nueva. En este caso están las personas cerradas al aprendizaje, creen que las respuestas solo existen en su cabeza y que cualquier intervención externa, lejos de ayudar, solo perturbará la paz de sus soluciones. No reconocen la legitimidad de sus interlocutores y normalmente su ego no entra en su cuerpo.

Si te identificas con alguno de ellos solo te solicito que  pienses: ¿qué puertas te abre o te cierra?, ¿te limita en tus actuaciones o te potencia?, ¿te sirve estar en él o no? …