La figura del empleado estrella

RRHH Digital. Las plantillas de las grandes empresas son como los equipos de fútbol: siempre buscan fichar profesionales reconocidos para crear un valor añadido a su marca. Tener a los mejores puede ser sinónimo de éxito, aunque en mi opinión no es la única fórmula para triunfar en cualquier campo empresarial. Sin embargo, estos profesionales actúan como baluartes de valores que en el mejor de los casos se trasladan a la empresa y benefician a toda la plantilla.

La definición perfecta es la de encontrar un líder nato, un profesional capaz de dirigir equipo y de conseguir los resultados deseados. Pero no es fácil captar la atención de estas “estrellas”. Como en el fútbol, no siempre un entorno de trabajo encajará a la perfección con el último gran fichaje. En el mundo de la empresa nuestro objetivo como responsables es sacar el máximo rendimiento a los trabajadores, obtener lo mejor de cada uno, y eso no es fácil.

No soy partidario de la palabra gurú, pues desde mi punto de vista aporta connotaciones no tan positivas como cabe esperar a partir de la prostitución del término. Un gurú no es una persona que sabe más de algo que otra, simplemente debe ser un profesional que sobresale en su trabajo por trabajar siguiendo unos valores de calidad altos. El problema fundamental es que el gurú no nace, sino que se crea artificialmente a partir de las valoraciones de los demás.

Un trabajo bien hecho es lo justo y no te transforma en un dios de una temática. Trabajar bien, con cabeza y como profesionales es la obligación de todos, y sobre todo no solo está alcance de los llamados gurús. Por así decirlo, todos podemos sacar el gurú que está en nuestro interior, solo necesitamos un entorno de trabajo donde lanzar nuestra creatividad. ¿Cómo conseguirlo? La respuesta no está siempre en la cara del trabajador; también en la del empresario.

Es posible y viable que fabriquemos gurús a medida siguiendo unos patrones en el trato con nuestros trabajadores. Es básico saber reconocer tanto los errores como el trabajo bien hecho, sobre todo cuando éste aporta beneficios (no solo económicos…) a la empresa. De igual forma, también es recomendable pensar desde qué punto de vista tratar aquellos momentos en los que se meta la pata. Un empleado recibirá de buen grado las críticas si estas se formulan con cabeza.

Común es que cuando se produce una crisis por un error humano, todas las miradas apunten al “culpable”. Una estrategia más efectiva radica en analizar la situación no como un fallo, sino como un punto siempre mejorable. La idea fundamental tras este pensamiento es preguntar por cómo se harían las cosas mejor de otra forma en lugar de decir directamente que está absolutamente mal hecho e incidir en los problemas generados.

Un problema fundamental que nace cuando se resaltan los valores de un empleado de manera constante, es que se pueden crear agravios comparativos sin intención. Veo correcto reconocer el trabajo bien hecho, pero también trasladar esa idea a las felicitaciones grupales. Es más, un grupo de trabajadores fortalecido donde no exista un “cabecilla” puede terminar dando resultados excepcionales (y sin gurús de por medio) cuando la motivación es extendida a todos.

Todos podemos despertar el gurú que tenemos en nuestro interior, solo necesitamos el jefe apropiado que nos dé razones para hacerlo.