El coaching que añade valor

RRHH Digital. El momento que nos toca vivir añade un dramatismo especial  a la situación de muchas organizaciones. En este contexto, demasiadas personas están funcionando, en las organizaciones, con muchas ansiedades y angustias, muy por debajo de su nivel de competencia. Es decir, ahora que las personas necesitan más lucidez y energía para afrontar los retos y buscar nuevas ideas y alternativas, se encuentran sumidas en la oscuridad y el desánimo.

En este contexto, el coaching ejecutivo puede añadir mucho valor a las organizaciones, que se encuentran necesitadas de contar con todo el potencial de sus personas. Porque la esencia del coaching radica en esto, en posibilitar el desarrollo de las capacidades de las personas y mejorar su desempeño; en propiciar una mejora de los resultados de las personas y por ende de las compañías.

Podría decirse que es un encaje perfecto; las organizaciones necesitan urgentemente el desarrollo de todo el potencial de sus personas y el coaching ejecutivo añade valor justo en este aspecto.

¿Pero de verdad el coaching ejecutivo añade valor? Sí, sin duda. Esto es lo que contestan las principales corporaciones que lo usan habitualmente. Esto es lo que explica el auge del coaching en el mundo y sus crecimientos exponenciales.

Hay dos aspectos críticos para que el coaching añada valor a las organizaciones: por una parte, el diseño y la gestión del coaching por las organizaciones y por otra, la profesionalidad de los coaches. Organizaciones y coaches se necesitan mutuamente para que el coaching añada valor, para poder ayudar a  los directivos y a las personas de sus equipos a crecer y aprender.

Hoy más que nunca, se necesita un aprendizaje que facilite las difíciles y frecuentes transiciones de las personas en las organizaciones. Hoy más que nunca, se requiere un aprendizaje que ayude a cambiar conductas y maneras de pensar. Porque el cambio organizativo requiere y exige el cambio personal.

El resultado de las acciones formativas tradicionales suele ser, en muchos casos, una acumulación de información y de conocimiento que difícilmente conlleva un aprendizaje transformacional.

Hay un movimiento de enseñar a aprender; a un aprendizaje personalizado; El coach facilita el aprendizaje del coachee; el aprendizaje en muchos casos no solo es transmisional sino transformacional y resulta en un cambio de mentalidad o conducta. El coach provee la relación y el entorno para posibilitar que el coachee esté en un modo óptimo de aprendizaje, y se focalice en la experiencia y la reflexión crítica como modo de aprendizaje.

La prioridad del sector del coaching ejecutivo es asegurarse de que el coaching da respuesta a las necesidades del coachee y de la organización, y que hay un retorno demostrable de la inversión. Para ello se debe avanzar con más fuerza en la demanda de profesionalización proveniente tanto desde los propios coaches como desde las empresas que son usuarias.

El proceso de profesionalización va a ser el vector clave y va ir de la mano, en gran medida, del compromiso de cada coach con su desarrollo personal. Para las empresas demandantes ello va a suponer tener acceso a un producto más coherente y entendible; van a saber mucho mejor qué compran y qué pueden esperar. El reto de los coaches va a ser la mejora de su valor añadido. En consecuencia, muchos coaches van a invertir en su entrenamiento. La diversidad de métodos y acercamientos continuará pero veremos una mayor convergencia en torno a lo que se consideran las buenas prácticas.
Los estándares deben mejorar y ello va a ir en beneficio de todos. Los clientes van a poder disfrutar de una mayor calidad de servicio y se realizará una contribución importante a la competitividad de las organizaciones, que cada vez en mayor número van a invertir en el coaching.