Recursos Humanos ¿Qué hay de nuevo?

En la era de la Innovación, cuando todo está en constante cambio, también en todo lo referido al Talento (Captación, Gestión, Desarrollo) se quiere innovar.

 La tecnología nos sorprende cada día con nuevas aplicaciones, lo digital nos atrapa y lo que antes era impensable hoy es normal. ¿Qué pasa con Recursos Humanos?. Cada semana existe algún evento mostrando herramientas novedosas o actividades de departamentos de Talento catalogados como innovadores. Sin embargo, lo innovador en el área de desarrollo no es la creación de una nueva herramienta que logre el impulso de nuestros equipos. Según los estudios publicados por  Cranet, tanto los Assessment Centers como los Development Centers o incluso el Feedback 360º son herramientas que se comenzaron a utilizar a mitad del siglo pasado (¡mitad del siglo pasado!). Y sin embargo, multinacionales de diferentes sectores las señalan como la base de sus programas más novedosos (Estudio Innovarh).

No obstante algo sí ha cambiado en este área, la aplicación de estas herramientas. Cada vez Recursos Humanos empieza a tener mayor calado en los comités de dirección y gracias a la habilidad de los directores de estos departamentos se empieza a ver la utilidad de estas herramientas, no sólo acompañando a la estrategia del negocio (asegurando un equipo preparado para acometer las grandes acciones dentro de un plan cuidadosamente diseñado) si no, también como arma propia de la estrategia. Hemos podido participar en proyectos y leer artículos de ejemplos de ello: Utilizando el Development Center para despertar un comportamiento concreto en un área más adormecida respecto de los resultados y así impulsar las ventas en el sector de distribución, o creando todo un sistema de tutorización, para impulsar los resultados de aquellos en los que su desempeño está por debajo de la media. 

La novedad está en el acercamiento al negocio. En conocer con detalle los procesos que se llevan a cabo en la empresa, pasar por las diferentes áreas para entender su problemática y aportar nuestro conocimiento sobre las personas y su comportamiento para desarrollar soluciones ajustadas.

Atrás deberían quedar los departamentos dedicados sólo a áreas de personal y empiezan a quedarse atrás aquellos que aplican las funciones habituales de un departamento de desarrollo, sin darle un sentido personalizado del negocio al que se dedican. Claro que para todo esto, los responsables de recursos humanos tenemos todavía una asignatura pendiente, la influencia. La capacidad de influir e incluso persuadir, tanto a nuestros pares como a nuestros superiores. Debemos aprender cómo hacernos un hueco en el Comité de Dirección, donde el peso del departamento de producción o el financiero logra eclipsar la importancia del resto. Todo pasa por buscar la fórmula que impacte en la cuenta de resultados de la compañía y mostrar qué y cómo vamos a conseguirlo, mostrarlo tanto en forma como en contenido.