Se buscan líderes que generen ilusión

RRHH Digital. Los cambios socioculturales experimentados en los últimos años, han generado, entre otras cosas, la necesidad de buscar nuevos modelos de gestión del talento más adaptados a nuestra sociedad y actitud actuales. Estos nuevos modelos de gestión han comenzado a emerger apoyados en una tecnología que ha ido avanzando en paralelo.

Nos encontramos entonces, ante un entorno global, más interrelacionado y que alberga una mayor capacidad de crítica, pero también, de reacción. La información fluye y circula más rápidamente, la proliferación del uso de las redes sociales en los entornos empresariales, también aplicadas a la gestión del talento, ha hecho que, muchas organizaciones se replanteen la necesidad de buscar otros estilos de liderazgo, aquellos que potencien la transparencia, la generación de confianza y el trabajo colaborativo. Se puede decir que hoy las empresas,  buscan líderes que generen ilusión.

Estos nuevos líderes “ilusionantes” deberán enfrentarse al reto de seleccionar, desarrollar y retener, talentos entre una fuerza de trabajo multi-generacional de carácter global y, por lo tanto, multi-cultural, interconectada (tanto interna como externamente), muchas veces transitoria y con un amplio bagaje de conocimiento. Este escenario en el que las empresas deberán encontrar a sus candidatos perfectos deberá necesariamente complementarse con la búsqueda de perfiles dinámicos, cada vez más especializados, orientados al desempeño y con capacidad de liderazgo.

La mayoría de las empresas ya han pasado de los modelos de gestión clásicos a los modelos de gestión capaces de alinear los objetivos corporativos con la gestión del talento, utilizando soluciones colaborativas y siendo consecuentes con la eficiencia en los costes.

Hablamos de un modelo de gestión integrada que persigue la interrelación de los procesos, siempre con un objetivo principal, relacionado con la orientación del talento al desarrollo corporativo. La interrelación, lógicamente no será siempre la misma y dependerá de la criticidad del problema que se quiera resolver y de los objetivos que se plantee la organización. Objetivos que no necesariamente tendrán que ver de manera directa, con el área de recursos humanos; es más, deberán estar fuertemente relacionados con objetivos de negocio. Las organizaciones que han implantado estos modelos de gestión integrada son organizaciones fuertemente responsables, sostenibles y de alto rendimiento.

Pero aún hay un paso más en esta evolución hacia los modelos de gestión óptima. Nos referimos a la gestión del talento 2.0 cuyo objetivo está perfectamente definido: incrementar la eficiencia de los procesos, reduciendo los costes asociados y creando un entorno de colaboración en la gestión del talento a partir de tecnologías sencillas existentes en el mercado. En este modelo cobran relevancia la transparencia, la búsqueda de la colaboración masiva de los trabajadores, la flexibilidad, la capacidad analítica, la eficiencia en los costes, la usabilidad y la navegabilidad. Pero también, se pone en valor, la posibilidad de establecer una comunicación bidireccional. Pero no nos olvidemos que en el centro debe haber un modelo de gestión integrada del talento consistente.

Todos estos elementos contribuirán, sin duda, al tránsito de la gestión clásica, caracterizada por el desarrollo de procesos rígidos e inconexos, gran consumo de recursos, falta de comunicación, reactiva al cambio y poco intuitiva, a la gestión del talento 2.0, caracterizada por una gran interactividad tecnológica,  procesos interconectados y flexibles, sencillez de uso, comunicación fluida en todas las direcciones, generación de grupos de trabajo, generación de información relacionada, utilización de pocos recursos y totalmente adaptable a las necesidades cambiantes del negocio.

El modelo de gestión del talento 2.0 permite a las empresas disponer de comunidades de expertos que generan conocimiento formal e informal, tácito e implícito, para extenderlo por la organización. Hablamos del Repositorio del Conocimiento que aportan los Social Learning.

Otra de las muchas ventajas derivadas de esta nueva gestión del talento 2.0 tiene que ver con la facilidad para identificar o comunicar las características que hacen que una empresa pueda sobresalir frente a las demás, ser relevante, diferente y visible, en un entorno homogéneo, competitivo y cambiante. La facilidad para potenciar la Marca Personal es pues, otro de los grandes valores que aporta este modelo de gestión.

Y, finalmente, como no podía ser de otra manera, es inevitable hablar de las Redes Sociales. Aquello que empezó como una moda pasajera hace dos o tres años, hoy comienza a integrarse en la gestión del talento, no sólo en los procesos de captación y selección, sino también en las tareas relacionadas con el desarrollo del mismo, en la formación, en la compartición del conocimiento o en la extensión de entornos colaborativos.