La omnipresente tecnología evoluciona tan rápido que cuesta seguirla y en el mercado laboral encontramos muchos ejemplos de ello. Algunas de las habilidades tecnológicas más demandadas por las empresas ni siquiera se enseñan en las universidades. Así los profesionales más avezados, que son capaces de adquirir esas habilidades mediante la experiencia propia, habitualmente de forma autodidacta, se convierten en el objeto de deseo de todos los directores de recursos humanos.
Si nos fijamos en muchos de los fundadores de grandes empresas tecnológicas como Steve Jobs de Apple, Mark Zuckerberg de Facebook, o incluso Bill Gates, de Microsoft; podemos comprobar que ninguno de ellos concluyó sus estudios universitarios. Son ejemplos de personas que supieron anticiparse a su tiempo desarrollando la tecnología con innovaciones capaces de solucionar necesidades no cubiertas hasta ese momento. Indudablemente, aún sin haber acabado sus estudios universitarios, los tres ejemplos citados contaban con una amplia base de conocimientos en determinados aspectos tecnológicos, fruto de su curiosidad y de sus intereses personales. Pero, además de ello, la clave de su éxito fue su capacidad de ver las potencialidades de la tecnología y sus posibles nuevas aplicaciones.
Sin tener que llegar a las grandes multinacionales tecnológicas, podemos encontrar infinidad de ejemplos similares. En la conocida como 4º revolución industrial todas las empresas necesitan una importante base tecnológica, por lo que si pensamos en los fundadores de muchísimos negocios actuales encontramos en ellos esa capacidad de anticipar las posibilidades de la tecnología y aplicarlas a las necesidades del mercado. Sin ir más lejos, en un evento reciente de mi compañía, Jesús Alonso, uno de los socios fundadores de Vip District, explicó cómo, más allá de los descuentos para empleados, su compañía se anticipó en el desarrollo de herramientas digitales capaces de mejorar la comunicación con los empleados y de potenciar su motivación y engagement.
En la búsqueda constante de innovaciones tecnológicas y de posibles nuevas aplicaciones de las mismas, el mercado demanda cada vez más profesionales con conocimientos avanzados sobre “lo último” en tecnología. Se ha hecho aún más patente si cabe, con la fulgurante aparición de la inteligencia artificial, pero ya sucedía en otros muchos campos relacionados con la programación avanzada, el diseño 3D, la robótica, el big data, etc. Y todo hace prever que la utilización de todos estos ámbitos tecnológicos será aún mayor en el futuro. Recientemente, Donadl Trump ha anunciado su intención de llevar de vuelta a EEUU la fabricación de móviles, tablets, etc. y de utilizar la robótica para ello, por lo que serán necesarios más programadores y profesionales altamente cualificados en tecnología.
Este fenómeno de búsqueda de trabajadores con cualificaciones técnicas punteras está provocando que la tradicional distinción entre trabajadores blue-collar y white-collar se complemente con la aparición de un nuevo tipo de trabajadores: los new-collars. Los new-collars cuentan con conocimientos amplios de una o más habilidades tecnológicas avanzadas, habitualmente adquiridos por su interés personal, a través de internet y mediante la práctica propia, sin que necesariamente tengan un título universitario.
Es una realidad que puso de manifiesto Ginni Rometty, ex-CEO de IBM. La primera mujer en hacerse cargo de esta gran multinacional tecnológica, aplicó su idea de Skills First, «habilidades primero», afirmando que las empresas deben buscar talento basado en lo que las personas pueden hacer, más que en sus credenciales académicas.
Además, los avances tecnológicos han añadido un nuevo factor a la ecuación: la ubicuidad; o mejor dicho, la posibilidad de que la ubicación del trabajador carezca de importancia. Un gran parte de los trabajadores new-collar pueden realizar su trabajo desde cualquier parte del mundo, y por lo tanto valoran mucho la flexibilidad tanto horaria como de localización. Saben que son muy demandados y contemplan la posibilidad de cambiar de trabajo con más frecuencia.
Este conjunto de factores hace que las empresas, que cada vez tienen más dificultades a la hora de atraer profesionales con estos perfiles de conocimientos tecnológicos, deban enfrentarse también a destinar mayores esfuerzos a su retención. Las empresas que logran crear un sentido de pertenencia y ofrecen experiencias laborales atractivas están en una mejor posición para atraer y retener a este tipo de talento.
También la tecnología toma protagonismo a la hora de lograr este objetivo, y en el mercado laboral pueden encontrarse diversas herramientas tecnológicas destinadas a optimizar la comunicación entre las empresas y sus trabajadores. Este tipo de herramientas permiten mejorar sustancialmente la experiencia del empleado, estrechando el vínculo relacional empresa-trabajador y también dentro de los propios equipos de compañeros de trabajo. Plataformas de “engagement de empleados” como Vip District aumentan el compromiso de los trabajadores con sus empresas, algo clave en este nuevo entorno laboral en continua búsqueda de talento cualificado.
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