Liderazgo de impacto

¿Qué es lo primero que tienes en cuenta a la hora de hacer la maleta para un viaje? La pregunta se responde sola: el destino. El contenido de la maleta será muy diferente si viajamos a Sri Lanka o a Islandia.

El ejemplo de la maleta es muy ilustrativo para describir lo que deberíamos hacer cuando nos enfrentamos al reto de diseñar el modelo de liderazgo dentro de una empresa: ¿A dónde queremos ir?

Tradicionalmente, los modelos de liderazgo han sido diseñados desde las competencias individuales, sin considerar suficientemente el destino al que queremos llegar como organización. Eso provoca que muchas veces terminemos con un conjunto de habilidades y comportamientos bien intencionados, pero desconectados del verdadero impacto que buscamos generar.

Entre otras cosas, porque las estrategias de las compañías cambian y los modelos de liderazgo deberían cambiar con ellas. Si no nos sirve la misma maleta para ir a Sri Lanka o a Islandia, cómo nos va a valer el mismo modelo para una estrategia de crecimiento, de expansión internacional, de reestructuración o de transformación digital. Cada destino requiere de un estilo de liderazgo diferente.

La clave para un liderazgo efectivo radica en alinear las competencias con los resultados estratégicos y culturales que la empresa quiere alcanzar. Así nace el concepto de Liderazgo de Impacto, una metodología que coloca el impacto deseado en el centro del modelo de liderazgo y, a partir de ahí, define las competencias y comportamientos necesarios para lograrlo.

¿Por qué empezar por el impacto?

Al igual que nuestro viajero prepara la maleta pensando en el destino, debemos definir primero dónde queremos que nuestros líderes generen impacto, porque si no corremos el riesgo de desarrollar modelos abstractos, confusos o poco aplicables a la realidad del negocio.

El liderazgo de impacto plantea una pregunta esencial: ¿qué resultados estratégicos y culturales queremos que nuestros líderes impulsen en la empresa? Definir estos impactos permite dar sentido a las competencias que deben desarrollar, facilitando la conexión entre la estrategia organizacional y el comportamiento diario de los líderes.

Impacto vs. Competencias: El Caso de la Innovación

Uno de los errores más comunes en los modelos tradicionales de liderazgo es tratar ciertos impactos como si fueran competencias. Un ejemplo claro es la innovación. Con frecuencia, se dice a los líderes que deben “ser más innovadores”, pero sin definir qué significa realmente. Esto puede generar confusión: ¿cómo se innova? ¿Qué acciones específicas lo permiten?

Desde la perspectiva del liderazgo de impacto, la innovación no es una competencia en sí misma, sino un resultado deseado. Para alcanzarlo, los líderes necesitan desarrollar habilidades concretas como pensamiento creativo, pensamiento crítico, orientación al cliente, capacidad de aprendizaje (learnability), gestión positiva del error y flexibilidad. Es decir, en lugar de esperar innovación como un resultado espontáneo, se definen claramente las competencias que ayudarán a generarla.

Los elementos del modelo de liderazgo de impacto

El modelo de liderazgo de impacto se estructura en cuatro niveles clave:

1. Impactos: Son los resultados estratégicos y culturales que se desean en la organización.
2. Valores: Representan la esencia de la identidad del líder y sirven como brújula para la toma de decisiones.
3. Competencias: Son las herramientas que ayudan a los líderes a lograr el impacto deseado.
4. Comportamientos: Son las manifestaciones concretas de las competencias en el día a día, proporcionando evidencias de que el modelo está funcionando.

Al estructurar el liderazgo de esta manera, se logra un equilibrio entre lo estratégico (impactos), lo cultural (valores) y lo operacional (competencias y comportamientos).

Metodología para la implementación del modelo

El proceso para definir un modelo de liderazgo de impacto se basa en una metodología estructurada en siete etapas:

1. Partir de los valores: Se analizan la misión, visión y principios de la empresa para alinear el modelo de liderazgo con la cultura organizacional.
2. Pensar desde los impactos: Se identifican los resultados estratégicos y culturales que los líderes deben generar.
3. Seleccionar las competencias: Se definen las herramientas clave que permitirán a los líderes alcanzar esos impactos.
4. Proponer comportamientos: Se establecen los comportamientos específicos que evidencian la aplicación de las competencias.
5. Escuchar a la organización: Se realizan encuestas, entrevistas y focus groups para validar la aplicabilidad del modelo.
6. Calibrar competencias y comportamientos: Se ajusta el modelo para garantizar su alineación con la realidad empresarial y su equilibrio entre negocio, equipo y personas.
7. Implementar el modelo: Se genera un informe final y se presenta un entregable visual para su difusión en la organización.

Un enfoque equilibrado entre negocio, personas y equipo

Uno de los grandes valores del liderazgo de impacto es que permite un liderazgo equilibrado. No se trata solo de centrarse en los resultados de negocio ni de priorizar exclusivamente la gestión del talento humano. En cambio, se busca una integración armoniosa entre tres dimensiones fundamentales:

• Negocio: Garantiza que el liderazgo esté alineado con los objetivos estratégicos de la empresa.
• Personas: Asegura que el desarrollo del talento y la cultura organizacional sean parte del modelo.
• Equipo: Fomenta el trabajo colaborativo y el fortalecimiento de las dinámicas grupales.

Este enfoque asegura que el liderazgo sea efectivo no solo a nivel organizacional, sino también en el día a día de los equipos, promoviendo un impacto real y sostenible.

Conclusión: más que líderes, creadores de impacto

En un entorno donde las organizaciones deben adaptarse rápidamente a los cambios, el liderazgo no puede quedarse en modelos teóricos desconectados de la realidad. El liderazgo de impacto propone una visión más estratégica, alineada con los resultados que realmente importan y con un enfoque claro en las competencias que harán la diferencia.

Al definir primero el impacto deseado y luego seleccionar las herramientas adecuadas para alcanzarlo, las empresas pueden asegurarse de que sus líderes no solo sean buenos gestores, sino verdaderos impulsores del cambio y la transformación.

Después de todo, liderar no es solo dirigir personas: es generar impacto. Y ese impacto debe estar alineado con la visión, los valores y los objetivos estratégicos de la organización.