¿Empleados o clientes internos? Si nunca te has hecho esta pregunta, probablemente es porque no has tenido que enfrentarte todavía a la batalla por el talento, aunque con los vaivenes que nos esperan en la era de lo digital y de la inteligencia artificial, seguro que tendrás que hacerlo más pronto que tarde.
Las reglas del juego han cambiado y el rol de “recursos humanos también”, y mucho.
Las empresas early adopters y promotoras de la cultura y el liderazgo digital ya están viendo a sus trabajadores de otra forma: como clientes internos. Esto no es solo un cambio de nombre, es una transformación de mentalidad que está afectando al liderazgo, la cultura de empresa y, si, también a los resultados del negocio.
La diversidad generacional en las plantillas es una realidad y junto al resto de novedades está revolucionando el mundo de la gestión y dirección de personas. El país afronta todo un reto demográfico y la empresa va a necesitar a todas y cada una de esas generaciones. Una fuerza laboral más diversa que nunca con expectativas diferentes, concepto del mundo del trabajo diferente y disparadores motivacionales diversos.
Se acabó el café para todos…¿Pero, cómo gestionar esto? ¿Cómo pasar a ese mindset de cliente interno vs empleado?
El camino no puede resumirse en un solo artículo, pero si el inicio del camino.
La primera reflexión pasa por el apasionante mundo del liderazgo.
Saber que hay jefes y hay líderes, pero que son conceptos distintos, es importante.
Está el jefe que reparte, supervisa tareas y controla que se cumplan. ¿Necesario?, por supuesto. Pero esto no tiene por qué implicar liderazgo.
Y luego está el líder, con un rol inspirador en el que prevalece la vocación de servicio hacia los miembros de su equipo, a los que considera como clientes internos y a los que facilita sus funciones, motiva, inspira y acompaña hacia una meta común.
El líder tiene que tener esa habilidad e inteligencia emocional para jugar con distintas generaciones, distintas expectativas y distintos momentos del ciclo vital de las personas.
Y ver a las personas como clientes internos es un buen punto de partida para desarrollar esa habilidad. Os invito a investigar lo que la metodología marketiniana y la combinación HR+marketing puede hacer por este nuevo liderazgo de talento.
El segundo foco hay que ponerlo en la cultura y en la lucha con el “siempre se ha hecho así”. Las empresas ganadoras son las que apuestan por una cultura viva que se renueva para estar a la vanguardia y no se resiste “por sistema” a los cambios que va marcando el entorno.
Ese mindset de crecimiento continuo, la adaptabilidad y la gestión de la diversidad se tornan como retos imprescindibles para alcanzar los ratios de productividad y los resultados deseados.
A partir de aquí, trabajar la comunicación interna y la experiencia de empleado serían algunos de los siguientes pasos para evolucionar hacia el concepto de cliente interno vs empleado.
Con los «clientes internos» satisfechos, los resultados llegan.
Una propuesta de valor trabajada, adaptada y atractiva para las personas no es un coste. Es una inversión con retorno en los resultados de negocio. Más compromiso, menos fuga del talento clave y más productividad. Y eso sin entrar en otros temas como la capacidad de innovación o el atractivo de la marca empleadora para el nuevo talento digital.
Súbete a la ola y que la ola no te pase por encima. La batalla por el talento es cruda, y trabajar la propuesta de valor para el cliente interno será un elemento realmente diferenciador para tu compañía.
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