El aumento de la esperanza y la calidad de vida de las personas está redefiniendo la estructura del mercado laboral. En los últimos años, hemos detectado cómo cada vez son más las personas que llegan a la edad de jubilación con una energía y unas condiciones de salud que les permiten no solo mantener su rutina de trabajo, sino alargar su vida laboral varios años más allá de lo tradicionalmente establecido. Esto, unido a retribuciones muy superiores a la pensión máxima de jubilación, hace que cada vez sean más los trabajadores que deciden de forma unilateral acceder a la jubilación a una edad muy por encima de la ordinaria.
Esta prolongación de la vida laboral del directivo, que representa una de las principales tendencias del mercado laboral actual, suele traducirse en elevados costes para las organizaciones, tanto en términos salariales, como en la gestión del talento y las nuevas skills que requieren estos puestos o la necesaria planificación estratégica a largo plazo de los recursos. Un claro ejemplo lo encontramos en la dificultad que se genera para definir y preparar una sucesión efectiva en los altos cargos y todos los obstáculos organizativos que esto trae consigo. Así, las compañías entran en una dinámica desfavorable donde la incertidumbre de no poder predecir con exactitud cuándo los directivos optarán por jubilarse, dificulta la búsqueda y la formación de sustitutos adecuados y, por lo tanto, se reduce la capacidad de planificación a largo plazo, tanto de los equipos como de la estrategia.
En este contexto, surge una cuestión que no podemos obviar: si bien la extensión de la vida laboral puede tener ciertos beneficios a nivel individual, es fundamental considerar cómo esta situación afecta al sistema de pensiones y a la estructura del mercado laboral en general. En España, el sistema de pensiones enfrenta desafíos significativos debido al desajuste entre el número de trabajadores activos y el número de jubilados, hecho que hace aumentar, aún más si cabe, la presión de la sostenibilidad del sistema a largo plazo.
Es decir, parece que la continuidad laboral de los directivos es favorable tanto para ellos como para el Estado, pero ¿y las empresas? ¿Qué pueden hacer para no enfrentarse a esta tendencia? Recordemos que la jubilación es un derecho y no una obligación, y que no se puede forzar a un trabajador a jubilarse, sin embargo, existen soluciones.
Un procedimiento viable para abordar esta problemática es la jubilación incentivada, es decir, el diseño de un plan de jubilación que permita constituir un capital adicional para estos empleados a cambio de que se retiren a la edad legal de jubilación ordinaria. Mediante este tipo de planes, también conocidos como compromiso por pensiones, las empresas cuantifican el coste adicional que implicaría retrasar la edad de jubilación de los equipos directivos y constituyen “premios de jubilación” o incentivos financieros, una retribución económica que los altos ejecutivos perciben cuando alcanzan la edad establecida y deciden abandonar la compañía. De esta forma, se compensa la pérdida de poder adquisitivo que podrían enfrentarse al jubilarse y los costes adicionales que supondría para la empresa la prolongación de su vida laboral.
El compromiso por pensiones facilita una transición más ordenada y predecible en los puestos directivos, permitiendo a las empresas planificar mejor la sucesión y gestión del talento. Además, puede reducir los costes salariales y las indemnizaciones, liberando recursos que pueden ser reinvertidos en otras áreas de la empresa. No obstante, la implementación de estos planes también requiere un análisis cuidadoso y una cuantificación precisa de los gastos asociados, así como un compromiso pactado entre empresas y empleados.
En definitiva, es crucial que el debate sobre la prolongación de la vida laboral y la jubilación se aborde desde una perspectiva equilibrada, que reconozca tanto los derechos de los trabajadores como las necesidades de las empresas. Solo así podremos construir un mercado laboral más justo y sostenible para todas las generaciones.
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