La Cuenta de Resultados del Talento

RRHH Digital. Recientemente un estudio de la firma internacional Mercer ponía de manifiesto que tan sólo el quince por ciento de las actividades de Recursos Humanos son estratégicas. Leer esto podría llevarnos, precipitada y equivocadamente, a concluir que la función que desempeñamos es táctica, operativa o meramente instrumental. Mi convicción apunta en sentido contrario. Sin detenerme a justificar la separación entre actividades estratégicas y no estratégicas de la función, que daría de sobra para otra nota, sostengo que todo lo que se haga en pro del talento de la compañía tiene, en mayor o menor medida, a corto o largo plazo, un impacto positivo en la cuenta de resultados.

No parece necesario demostrar que el talento representa un porcentaje importantísimo del valor de las compañías, y en consecuencia, del valor que las compañías ofrecen, en forma de productos o servicios, a la sociedad. Con menor intensidad en las firmas industriales o de producción, con mayor en las firmas de servicios y de conocimiento, el talento consigue que la misión de la compañía se explicite, que los resultados lleguen y que la supervivencia y expansión del negocio sean posibles; y con ello, el crecimiento de las personas que forman parte del proyecto empresarial y el enriquecimiento de la sociedad.

No pocas declaraciones corporativas se afanan en proclamar que el talento es lo más valioso y que sus personas son el principal activo. Activo que tiene el dudoso lugar financiero del gasto, por otra parte. Y sin embargo, todo lo estratégico de la compañía nace del talento, se desarrolla por el talento y cobra forma gracias al talento. Así que no me cabe la menor duda de que la inversión en talento es una inversión netamente estratégica, más allá de dirimir si gestionar las acciones formativas, pagar adecuadamente las nóminas y procurar la eficiencia de los procesos de selección es o no es estratégico.

Propongo la creación de una cuenta de resultados del Talento, donde sumará la innovación, el compromiso, el esfuerzo, la productividad, las ganas de hacer bien las cosas (a esto algunos modernos lo llaman aportar valor), la camaradería bien entendida, la generosidad, la claridad y coherencia, la flexibilidad, la justa recompensa, las posibilidades de crecer y hacer crecer y el buen liderazgo. Y restará el ausentismo físico, el emocional, la desidia, la resistencia al cambio, la inequidad, el amiguismo, la verborrea inútil, la pérdida de tiempo, la falta de respeto a la persona, la envidia, la falta de rumbo y la estupidez.  Hagan esa cuenta. Háganla en su compañía, en la que fue hace tiempo su compañía. Háganla en empresas que admiren y también en algunas que desaparecieron, por obsoletas, codiciosas o simplemente ruinosas.

Y me atrevo a sugerir que sea esta cuenta de resultados la guía de las actividades de la función de Recursos Humanos. Que el problema no sea atenerse o no a lo estratégico, sino a lo que en la cuenta de resultados está en la zona de añadir y no de restar. Cada compañía tendrá su peculiar cuenta de resultados del talento, su específica forma de incorporar a las personas al proyecto de empresa y de medir su aportación, pero seguro que en todas hay procesos, principios y prácticas que merecen la pena ser analizadas en términos de talento.

No será en el seno del departamento de Recursos Humanos donde estas actividades se agotarán. Desde el máximo órgano de gobierno de la institución, bajo el carácter y decisión del primer ejecutivo, la cuenta de resultados del talento recorre la organización completa, animada y empujada por quienes tenemos la responsabilidad sobre las Personas en la organización. Así que la nuestra es una función propedéutica, es decir, preparatoria y didáctica hacia la comprensión del talento como motor eficiente de las compañías. Sin probablemente tener este concepto en mente, así actuaba recientemente Google al establecer unas tremendas primas de retención a dos directivos que podrían haber recalado en la competencia: la política de remuneración salta por los aires en pro de seguir contando con el talento que está llevando y consolidando el éxito de esa compañía. ¿Gasto inesperado, atípico salarial? Pues no: aumento del activo del Talento. Bien por ellos.