La reciprocidad es la apertura a dar a otras personas, así como de recibir para cubrir nuestras necesidades y expectativas. En el año 2013 Adam Grant publicó el libro “Dar y recibir” para explicar y desarrollar una mayor comprensión acerca de la reciprocidad. El arquetipo mayoritario son los equilibradores, sus relaciones se basan en: ‘tanto doy, tanto espero recibir’, representando la equidad o el equilibrio. Por otro lado, el arquetipo de los acaparadores toma de los demás todo lo que pueden minimizando lo que da. Algo así como ver las relaciones como una inversión con un retorno.
Los equilibradores interactúan bien entre sí, respetan su valor principal y les da sentido. Los acaparadores interactúan entre sí de una manera competitiva y, al juntarse, si aportan lo mínimo, ¿Quién saca el trabajo adelante? Los acaparadores necesitan de otros que sí contribuyan.
Otro arquetipo son los altruistas. Cuando los acaparadores se relacionan con altruistas se convierte en un escenario ideal para los primeros, sin frenos, la mirada está en lo que recibe y no en equilibrar. Los altruistas son más susceptibles al estrés, la ansiedad y el burnout.
Sin embargo, tras la experiencia anteriormente descrita, hay altruistas que aprenden que han de atender sus necesidades y desarrollar la capacidad de pedir aquello que necesitan para atender sus expectativas. Así, se convierten en contribuidores gestionando la aportación de valor que realizan.
Afortunadamente, el arquetipo de reciprocidad es contextual, las creencias, las normas sociales, lo que se visibiliza y se premia condicionan nuestra reciprocidad.
Se pueden impulsar acciones que favorezcan comportamientos más generosos porque, como demuestra la investigación, son los que más valor aportan, creando un contexto que contenga los egoísmos para impulsar una mayor generosidad.
Llevémoslo a las relaciones entre empleados y empleadores, y a nivel de employer branding, para explicar cómo los candidatos y empleados enmarcan a una organización en un arquetipo y su respuesta en clave de engagement.
En cultura organizacional analizamos las creencias, esas sentencias que expresan las personas internamente y que representan el paradigma de lo que se vive. Así, podemos encontrarnos empresas valoradas como acaparadoras, ahora entendemos que esperan recibir más de lo que dan, o incluso recibir sin dar a las personas. Se nos pueden venir numerosos ejemplos a la mente. Realizar este ejercicio acerca de si una empresa se percibe como acaparadora ayudará a entender la renuncia silenciosa con ese nivel de engagement mínimo que se mide por el ‘hago lo justo para evitar que me despidas’ y, así, para obtener más la presión necesita ser cada vez mayor, lo cual genera absentismo. En algunos sectores la rotación no es menor tampoco o que los candidatos descarten trabajar en estas organizaciones.
Desde una mirada de sostenibilidad, una organización acaparadora es extractiva hacia todos los actores del ecosistema, incluidas las personas que son vistas como recursos que se reemplazan, sin una mirada en su bienestar.
Considero que en el siglo XXI estamos evolucionando hacia las organizaciones equilibradoras que ponen atención en escuchar y dar en la medida en que reciben.
Es un arquetipo que pone atención en las necesidades de las personas para tenerlas en cuenta, trabaja la EX – experiencia de empleado – y pone atención en la formación y el desarrollo, la inclusión, además de políticas retributivas equilibradas.
Hay empresas que sí logran talento, que lo atraen, lo desarrollan y lo fidelizan: El ‘boca a boca’ o portales como Glassdoor favorecen que el talento sea más selectivo. Millennials y Gen Z nacieron con una pantalla en sus manos y la digitalización les ha enseñado que pueden decidir, se informan, comparan y deciden en una app como también deciden su trabajo. La Generación X, diferente, ha aprendido a elegir. Es habitual que seniors de cuarenta o cincuenta años expresen: ‘A mí con que me dejen trabajar ya me conformo’.
Existen también organizaciones de arquetipo contribuidor que generan crecimiento tanto para el negocio como para las personas, desde el propósito, la autogestión y la plenitud. Las explica Frederic Laloux en su investigación. Cuando las personas encuentran resonancia con su propósito y valores individuales, que avanzan hacia una vida más plena a través del trabajo, los resultados de estas organizaciones son sobresalientes respecto de sus competidores.
Mi deseo para el año 2025 es de más organizaciones equilibradoras y contribuidoras, para que más empresas encuentren el talento que necesitan y ganen competitividad y resultados que redundan en oportunidades para los colaboradores que las hacen posibles. Los puntos se conectan, las estrategias y los modelos de negocio, el paradigma cultural y su relación con las personas y su bienestar, con la sostenibilidad, la resiliencia y el crecimiento.
Es hora de evolucionar. Feliz 2025.
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