La Comisión Europea aprobó el 17 de mayo de 2023 la nueva Directiva UE 2023/970, de igualdad de retribución entre hombres y mujeres, con la que se persigue reducir y eliminar la brecha salarial de género en la UE, garantizando que las empresas adopten medidas para promover la igualdad de remuneración por la realización de trabajos de igual valor.
Desde entonces, ha sido un tema de discusión importante en el ámbito de los recursos humanos y la gestión de la compensación en las organizaciones.
La relevancia de la Directiva para los equipos de RRHH es inmensa, ya que introduce cambios significativos en la forma en que las empresas gestionan la compensación y la transparencia salarial. La urgencia de su implementación radica en el hecho de que los Estados Miembros, incluyendo España, están obligados a trasponer esta norma antes del 7 de junio de 2026. Esto significa que en un año y medio como máximo, España tendrá una nueva legislación en materia de transparencia salarial
La normativa introduce medidas clave que supondrán un cambio significativo en la forma en la que las compañías gestionen la compensación. Si bien es cierto que a raíz de la publicación de los Reales Decretos de Igualdad en España ya se mide la brecha salarial y se diseñan acciones para eliminarla, la nueva Directiva supondrá cambios más profundos que impactarán en los procesos internos de diseño y gestión de las políticas de RR.HH.
La nueva normativa trae consigo varias novedades importantes:
- Las empresas con al menos 100 empleados tendrán que publicar información sobre la brecha salarial entre trabajadores y trabajadoras.
- Cualquier brecha salarial superior al 5% deberá ser justificada en un proceso de evaluación salarial conjunta con la representación legal de los trabajadores e irá acompañada de un plan de acción.
- Los solicitantes de empleo tendrán derecho a recibir información sobre el nivel / rango de salario inicial para cualquier puesto anunciado y las empresas no podrán hacer indagaciones sobre el salario anterior.
- Las empresas deberán medir las diferencias salariales desde un enfoque multifactorial, no solo teniendo en cuenta el factor género, sino otras dimensiones de diversidad como la edad, la localización o la antigüedad.
- Las empresas deben compartir información sobre cómo se establece, progresa y administran los salarios. Del mismo modo, en cualquier proceso de promoción, se deben poner a disposición del personal estos criterios.
- Se establecen sanciones efectivas y disuasorias para las empresas que infrinjan las normas. Las víctimas de discriminación salarial dispondrían además de indemnización sin límite, con la carga de la prueba en el empleador.
- Las empresas deberán comunicar de manera proactiva a la plantilla de dónde y de qué forma pueden ejercer sus derechos de información.
Ante esta situación ¿qué deberían hacer las empresas como primer paso para conocer cuál es su nivel de cumplimiento de la Directiva?
La implantación de la Directiva requerirá que las empresas adopten una hoja de ruta para aplicar medidas inmediatas que les permitan cumplir con las nuevas exigencias. En primer lugar, sería recomendable elaborar un diagnóstico que evalúe el impacto de la Directiva en los procesos actuales, analizando los métodos de comunicación, las políticas, los procesos y la arquitectura organizativa, así como todas las variables clave que sustentan la transparencia salarial. A partir de ahí, el foco debe ponerse en desarrollar las acciones que aún no cumplan con la Directiva.
En base al resultado del diagnóstico, los primeros pasos recomendables serían:
- Analizar los componentes básicos, como son la arquitectura organizativa y metodología de valoración de puestos. Todos los procesos de Recursos Humanos, además de la política retributiva, deberán estar basados en un proceso previo de valoración de puestos basado en una metodología de puntos y factores que mida de manera objetiva puestos de igual valor.
- Diseñar políticas salariales transparentes y establecer criterios claros para fijar salarios, promociones y revisiones salariales. Además, deberá ir acompañado de Sistemas de Gestión del Desempeño y Dirección por Objetivos.
- Llevar a cabo auditorías exhaustivas y en profundidad de la equidad salarial que permitan identificar brechas salariales antes de las fechas de divulgación obligatoria, permitiendo a las empresas tiempo suficiente para corregir disparidades. Todo ello, apoyado por la implantación de herramientas avanzadas de análisis (data analytics) que faciliten la toma de decisiones a través de información sólida y de fácil visualización.
La Directiva representa una oportunidad para que las organizaciones lideren en igualdad y transparencia retributiva. Adaptarse de forma proactiva, no solo garantizará el cumplimiento legal, sino que también garantizará la equidad y la diversidad, consolidado la transparencia como elemento clave para construir confianza y atraer talento en las organizaciones.
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