Ya ha transcurrido el tiempo suficiente desde la pandemia como para que podamos constatar que el panorama laboral ha sufrido una transformación profunda. Las nuevas necesidades de las y los profesionales han dejado de estar focalizadas en la estabilidad económica y se han desplazado hacia el terreno de la flexibilidad laboral, el bienestar personal y, desde un punto de vista más general, las oportunidades de desarrollo profesional.
En tal contexto, las grandes empresas juegan con cierta ventaja gracias a sus recursos, su capacidad de innovación y el hecho de poseer marcas más atractivas para el conjunto de candidatos. A pesar de ello, las pequeñas y medianas empresas pueden posicionarse de forma competitiva siempre que sean capaces de adaptarse a las nuevas exigencias del mercado y de ofrecer experiencias laborales enriquecedoras.
Es una evidencia que en la coyuntura de un mercado laboral que está en constante transformación, las pymes, que constituyen el grueso del tejido empresarial de nuestro país, se enfrentan a desafíos significativos en la gestión del talento y deben navegar en un entorno caracterizado por la creciente competencia en pos del talento, la digitalización acelerada y los cambios en las expectativas de los profesionales.
La atracción de talento cualificado supone uno de los principales retos que encaran las pymes. Si al déficit de profesionales especializados (sobre todo en los sectores tecnológicos) añadimos la feroz competencia procedente de las grandes corporaciones, la consecuencia es que la captación de talento deviene una tarea muy compleja. Algo que lo dificulta todavía más es el hecho de que las pymes a menudo carecen de la visibilidad y la marca de empleador necesarias (o con suficiente atractivo) para atraer a los mejores profesionales. Es por esta razón que la construcción de una marca empleadora fuerte y diferenciada es fundamental para competir en igualdad de condiciones con las grandes empresas.
Así mismo, es crucial la fidelización de talento. Las diferencias generacionales en las expectativas de los empleados –con generaciones más jóvenes priorizando el equilibrio entre la vida laboral y el ámbito personal; también, demandando mayores oportunidades de crecimiento y aprendizaje– precisan de una gestión flexible y ágil. Ante esta realidad, las pequeñas y medianas empresas deben ser conscientes de que la satisfacción y el compromiso de sus empleados son factores determinantes que influyen de forma directa en el mantenimiento de un equipo motivado y productivo. La falta de oportunidades de desarrollo profesional o la desconexión entre los valores personales y los de la empresa pueden ocasionar una mayor rotación de personal, con el coste significativo que ello puede representar para las pymes.
Otro aspecto a tomar en consideración es el que se proyecta en torno a la digitalización, un proceso que ha modificado los modelos de negocio y la propia gestión del talento por parte de las pequeñas empresas. Cabe señalar aquí que si bien se requiere una adaptación continua para implementar de forma adecuada las principales tendencias existentes en la actualidad (como pueden ser la implementación de nuevas tecnologías especialmente de IA, el trabajo en remoto y la automatización de procesos, entre otros), lo más importante es que esta transformación digital conlleva nuevas oportunidades en términos de atracción de talento y la flexibilización de los modelos de trabajo, al tiempo que favorece la posibilidad de llegar a una base más amplia de profesionales.
Otro aspecto cada vez más relevante en la gestión del talento es la diversidad y la inclusión. La creación de equipos diversos no solo obedece a un imperativo ético, sino que también mejora la innovación y el rendimiento empresarial. Aquellas pymes que apuestan por una mayor diversidad en sus equipos suelen beneficiarse de una mayor creatividad y de una mejor toma de decisiones, al integrar diferentes puntos de vista.
Por todo lo indicado, podemos afirmar que las pymes tienen por delante toda una serie de desafíos en la gestión del talento que precisan de una estrategia multifacética. Para superar estos retos, resulta esencial poner especial atención en las condiciones laborales: ofrecer flexibilidad, invertir en formación continua y fomentar una cultura empresarial positiva e inclusiva.
Solo las empresas que consigan adaptarse a las nuevas realidades del mercado laboral y poner a su capital humano en el centro de sus políticas y estrategias lograrán no ya atraer, sino también fidelizar el talento necesario que garantice su éxito y crecimiento en el largo plazo. Ahí está el reto.
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