La retribución de nuestros equipos supone un reto clave en un mercado cada vez más competitivo donde el único aspecto que no puede copiarse de una organización son las personas que la componen.
Las políticas retributivas de cada empresa son un aspecto crítico a la hora de garantizar la capacidad de atraer y mantener el mejor talento. Antes de tomar decisiones sobre temas como la inclusión de determinados beneficios sociales o la forma de implementar medidas de salario emocional, debemos definir un modelo de estructura salarial alineado con la estrategia global de la organización, que permita potenciar aspectos como el clima laboral o el desarrollo profesional, lo que requiere un análisis profundo.
Buscando la equidad en tres perspectivas
Si bien hay elementos que tienen una alta relevancia en la política retributiva referidos a características propias de la organización como su tamaño (que permite por ejemplo aplicar economías de escala en la adquisición de determinados servicios, maximizando el rendimiento potencial de la masa salarial disponible), encontramos una serie de variables a tener en cuenta que son independientes de dichas características.
En primer lugar, tanto por requerimiento normativo como para garantizar el carácter motivador y la credibilidad de nuestra política salarial, debemos asegurar que estamos diseñando un plan de retribución que asegure:
- la equidad interna, orientada a que la retribución total de la persona se vincule a la contribución de su puesto de trabajo al total del negocio;
- la equidad externa, que nos ayudará a ser competitivos en la búsqueda del talento;
- y la equidad relativa, encargada de valorar el desempeño individual.
Para lograr la mencionada equidad en sus tres perspectivas es posible apoyarse en herramientas habituales en la gestión de personas que nos dotarán de información diferencial para la toma de decisiones. Por ejemplo, una adecuada valoración de puestos de trabajo nos facilita alcanzar la equidad interna, un estudio de mercado salarial nos ayuda a posicionarnos adecuadamente frente al resto de empresas que optan a los mismos perfiles que la nuestra y una evaluación del desempeño nos ofrece una referencia orientada a compensar de manera objetiva en función del crecimiento, aportación y rendimiento de cada persona.
En segundo lugar, no debe olvidarse al definir una política retributiva que es necesario conocer y planificar la masa salarial, lo cual está directamente relacionado con la estrategia y presupuestos de la empresa. Definir el procedimiento del que se extrae el volumen económico que pueden suponer nuestros salarios de una forma clara permitirá realizar la distribución entre todos los puestos y personas de la organización de la manera más razonable y ajustada.
Un tercer elemento a tener en cuenta será la estructura salarial que queremos aplicar en nuestra empresa. Si bien hay determinados aspectos que vendrán definidos por la normativa existente (como puede ser el salario base o la presencia de determinados complementos mínimos descritos en los convenios colectivos), lo más frecuente es que las organizaciones apliquen mejoras que puedan contribuir al cumplimiento de sus objetivos de negocio.
De esta forma, podremos determinar la inclusión o no de elementos de retribución variable, que se tendrán que ponderar adecuadamente en cuanto a la posibilidad de percibirlos por cada profesional y los importes alcanzables, así como la oferta de determinados beneficios sociales que puedan suponer alguna ventaja en términos fiscales o de precio de adquisición de ciertos productos o servicios.
El salario emocional en la política retributiva
Todo lo explicado anteriormente está relacionado con la compensación económica por el desempeño del trabajo y nos ayuda a alcanzar la igualdad salarial en diversos aspectos, además de permitir cierta flexibilidad según las necesidades financieras de la empresa o el momento profesional de cada una de las personas que integran nuestra organización.
Sin embargo, cada vez hay más demanda de otros criterios no vinculados directamente al salario “tradicional”, sino orientados a facilitar la satisfacción de la plantilla a través del llamado salario emocional.
En ese sentido, habrá que analizar detalladamente cada organización para ver qué medidas podrían considerarse de impacto, ya que se ven influenciadas por aspectos relacionados con la cultura empresarial, composición de la plantilla, situación del negocio, etc.
Mejorar el potencial de crecimiento de determinadas personas a través de la realización de acciones formativas, introducir medidas de conciliación como puede ser la jornada flexible, ofrecer herramientas para mejorar el bienestar y la salud de las personas, o la propuesta de acciones de voluntariado empresarial son solo algunos de los ejemplos que encontramos.
Siempre será decisivo para el éxito de estas medidas que sean coherentes con la organización y sus valores, no convirtiéndose en acciones aisladas que a ojos del equipo tengan poco sentido.
Así, podríamos afirmar que la mejor política retributiva será aquella que, estando alineada con la estrategia global de la empresa, consiga ofrecer el reconocimiento adecuado a cada persona en función de su responsabilidad, rendimiento, expectativas y necesidades de una manera objetiva y accesible de forma equitativa para toda la plantilla.
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