Esta vez sí una decisión del Tribunal Supremo cambia el panorama de los despidos en España

Empezamos titulando “esta vez sí” porque se suele confundir los titulares con el contenido de las resoluciones judiciales. Pero la sentencia del 13 de noviembre de 2024 en la que el Tribunal Supremo acoge el argumento de la necesidad de dar una audiencia previa a los trabajadores en caso de despido, si es relevante.

Supone un cambio radical de doctrina ya que antes no era así, pero, a partir de esta sentencia, se tiene que ofrecer al trabajador la oportunidad de ser escuchado y de defenderse frente a los hechos que motivan el despido, ¿Todo despido? En principio no solo aquellos basados en su conducta y rendimiento (lo que parece referirse a los despidos disciplinarios), por los que se excluyen extinción basadas en causas objetivas.

Y, cuidado, la inobservancia de este requisito en los despidos conllevará, como mínimo, la declaración improcedencia de la extinción o de nulidad si existen motivos para la misma. Para entendernos, se comunica a un trabajador que se le va a despedir y, automáticamente, pide una reducción de jornada (que tiene el efecto automático de suponer la nulidad de la medida extintiva) ¿El despido puede ser nulo?, puede. Se dirá que ya se le había comunicado el deseo de despedir y que es un fraude que el trabajador comete, pero no arriesgaría yo la suerte de ese despido a un criterio judicial.

Téngase en cuenta que la sentencia realiza un cambio en la interpretación jurídica sobre si la decisión de despido disciplinario debe estar precedida por audiencia previa del trabajador dado que, según la normativa española actual, específicamente el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, no se exige este requisito. Sin embargo, el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, que España ratificó en 1985 y que forma parte del ordenamiento interno desde 1986, establece que ningún trabajador puede ser despedido sin tener la oportunidad de defenderse [“No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra el, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.”]

• Antes se consideraba que el mencionado artículo 7 no era aplicable, en concreto, la doctrina del Tribunal Supremo, fijada en sentencias de 1987 y 1988, sostenía que antes el derecho internacional no obligaba automáticamente a los empleadores a dar una audiencia previa, y el despido se consideraba válido con solo entregar una carta explicativa.

• El tribunal ahora señala que, aunque el derecho español no regula específicamente la audiencia previa como requisito necesario para articular un despido disciplinario, la ratificación del Convenio 158 hace que este mandato sea obligatorio y prevalente, conforme al artículo 96.1 de la Constitución Española, que otorga fuerza jurídica a los tratados internacionales ratificados por España.
• Aunque el Convenio 158 permita diversos métodos de aplicación, esto no significa que todas sus disposiciones necesiten desarrollo normativo interno. El artículo 7 es lo suficientemente claro y preciso como para tener efecto directo, incluso si no está reflejado expresamente en las leyes españolas. 

• El artículo 7 del Convenio permite no otorgar audiencia previa solo en situaciones excepcionales donde no sea «razonablemente posible». Sin embargo, esto debe evaluarse caso por caso ya que no se puede usar esta excepción como pretexto para evitar cumplir con el derecho de defensa del trabajador.

• El artículo 55.1 del ET que regula el despido disciplinario no cubre este derecho, es decir, no contempla, de forma general, que el trabajador tenga derecho a defenderse antes de que se tome la decisión de despedirlo, existiendo solo la necesidad de realizar un expediente contradictorio en el caso de los representantes de los trabajadores y el trámite de audiencia previa a los delegados sindicales en el caso de que el trabajador esté afiliado. Por tanto, no cumple en su integridad con los requisitos del artículo 7 del Convenio 158. 

• El Tribunal aclara que el hecho de que un trabajador pueda recurrir el despido en los tribunales o acudir a procedimientos de resolución de conflictos prejudiciales como el SMAC no sustituye el derecho a ser escuchado antes del despido. La audiencia previa es un requisito independiente y esencial porque permite al trabajador defenderse directamente ante el empleador antes de que se tome la medida disciplinaria. En este sentido, el Tribunal considera que la audiencia previa no solo cumple con las normas internacionales, sino que es un acto de equidad. Permite que el trabajador explique su versión de los hechos antes de que el empleador tome una decisión irreversible como el despido, fortaleciendo así su derecho de defensa en el marco de la relación laboral.

Llegados a este punto cabe preguntarse sobre el  contenido del derecho de audiencia previa según la sentencia: En primer lugar, el trabajador debe tener la oportunidad de explicar su versión de los hechos antes o cuando se adopte la medida disciplinaria. Por lo que de la sentencia se extrae que, en casos justificados, esta audiencia podría llevarse a cabo el mismo día del despido. El objetivo es que el trabajador tenga la oportunidad de ser escuchado por el empleador sobre los hechos que se le imputan.

Hay excepciones a este derecho de audiencia previa, el artículo 7 del Convenio 158 establece que no es necesario otorgar la audiencia previa si existen razones que hacen imposible o poco razonable concederla. Otro punto que llevará a la polémica y a la lucha cuerpo a cuerpo de cuando es o no razonable negar este derecho.

En definitiva, lo que nos interesa, existe un cambio radical de doctrina, por lo que consideramos que desde este momento la audiencia previa debe ser un requisito exigible y necesario para realizar un despido disciplinario cumpliendo todas las garantías legales, siendo que, en el caso de omitir el mismo, nos encontraríamos con una declaración de improcedencia, salvo que haya causas de nulidad, en cuyo caso se consideraría nulo.

Es curioso que la sentencia entiende que solamente es aplicable a los despidos que se produzcan después de su publicación. ¿Y aquellos (muchos) donde como se oían campanas se alegó la vulneración del Convenio OIT? Pues dependerán de qué criterio entiende el juzgador de turno es aplicable. Pero, al menos, el panorama se ha tornado chungo.

Y una última nota, intentaremos ayudar a las empresas: El artículo 55.2. ET prevé la posibilidad de “subsanar” un despido si se omiten los requisitos formales que establece el artículo 55.1 ET, entre otros, la omisión de la audiencia previa a los delegados sindicales de los trabajadores afiliados a un sindicato. Este artículo establece que, si no se cumplen los requisitos formales del despido disciplinario, podrá realizarse un nuevo despido solventando los requisitos inobservados, en el plazo de veinte (20) días desde el primer despido, si bien, manteniendo de alta al trabajador durante estos días y abonando los salarios correspondientes a estos días intermedios. Si están ustedes en plazo, ustedes mismos…

Lo dicho, esta vez si que es una revolución en el panorama de los despidos.