El liderazgo femenino sigue siendo un tema relevante y de actualidad, destacándose como un factor clave en la transformación de las organizaciones hacia entornos más inclusivos y diversos. A pesar de los avances, las mujeres continuamos enfrentando barreras que dificultan nuestro acceso a posiciones de liderazgo, especialmente en áreas o sectores tradicionalmente dominados por hombres.
Este fenómeno es excepcional en el ámbito de los recursos humanos y denota un panorama particular. Se trata de un campo donde, a pesar de ser mayoritariamente ocupado por mujeres y que la representación femenina en puestos directivos aún no refleja el porcentaje real de la profesión, sí está muy por encima en comparativa al posicionamiento de las mujeres en puestos directivos en nuestro país. Más del 50% de las posiciones de dirección de área en Recursos Humanos están ocupadas por mujeres en la actualidad, y la cifra sigue en ligero crecimiento año tras año . En un contexto laboral que valora cada vez más la diversidad de perspectivas y la equidad de género, el liderazgo femenino no solo es un imperativo moral, sino también una ventaja estratégica para las empresas. Por eso es importante reflexionar sobre el enfoque que aporta el liderazgo femenino en RRHH, los desafíos que enfrentan las mujeres para acceder a posiciones de alto nivel y las oportunidades que esto representa para la evolución de las organizaciones, y llevar esta dinámica de forma estratégica a otras áreas..
El contexto histórico y social de la brecha de liderazgo en RRHH
La feminización del área de Recursos Humanos tiene raíces históricas vinculadas a roles de género tradicionales y la evolución del mundo laboral. Desde principios del siglo XX, las mujeres comenzaron a integrarse a la fuerza laboral en posiciones consideradas «de cuidado» y de apoyo.
Recursos Humanos, inicialmente, consistía en funciones administrativas relacionadas con la contratación, bienestar y gestión de conflictos, que se consideraban tareas “naturales” para las mujeres, debido a su asociación con habilidades tradicionalmente más asociadas a la mujer como la empatía, la organización y la comunicación. Adicionalmente, y no hace falta irse 100 años atrás, el posicionamiento histórico del departamento de RRHH ha sido menos estratégico que otros como finanzas u operaciones, que permanecían dominados por hombres. Al no ser un departamento tan valorado era, por otro lado, más accesible para las mujeres.
No obstante, con el tiempo, el rol de Recursos Humanos ha evolucionado de forma considerable, ganando valor estratégico y consolidándose aún y con su fuerte feminización. A pesar de este cambio, la estructura de liderazgo en el ámbito corporativo no ha evolucionado al mismo ritmo, y los puestos directivos en RRHH ha sido una cima que hemos ido ocupando más lentamente.
Desafíos que nos enfrenta a las mujeres para alcanzar el liderazgo
El camino hacia el liderazgo para las mujeres sigue siendo complejo y lleno de obstáculos. A pesar de que el sector de RRHH cuenta con una alta representación femenina, las posiciones de liderazgo aún están predominantemente ocupadas por hombres. Esto se debe a una combinación de barreras estructurales, factores culturales, y obstáculos internos, nuestros propiamente, que nos autolimita.
Una de esas barreras a que hago mención en primer lugar es la falta de políticas de igualdad de género en niveles altos que aunque sí existen en muchas organizaciones en niveles operativos, no siempre se aplican con la misma fuerza en los altos niveles jerárquicos. Adicionalmente, los programas de desarrollo profesional o mentoría no abordan las dificultades específicas a que se enfrentan las mujeres en sus carreras hacía la alta dirección o no contemplan sus desafíos específicos.
En segundo lugar, siguen existiendo estereotipos que asocian el liderazgo con cualidades tradicionalmente “masculinas” (como la autoridad y la competitividad, por poner un ejemplo). Esto se suma a las percepciones sesgadas de que las mujeres, en general, no poseen la dureza, el rigor o visión estratégica para asumir posiciones de liderazgo, reduciendo sus oportunidades de ascenso. Para cambiar esta situación, las organizaciones pueden implementar programas de sensibilización sobre estereotipos de género, y dar visibilidad a las habilidades de liderazgo que las mujeres pueden aportar, contribuyendo a un cambio positivo en la percepción cultural. Por suerte, cada vez más empresas están sensibilizadas con ello.
Por último algunas mujeres experimentan dudas sobre sus propias capacidades y logros, una condición conocida como el síndrome del impostor. Esto puede llevar a que no se postulen para posiciones de liderazgo, o incluso a que, al asumir un puesto, cuestionen su habilidad para manejar la responsabilidad. Este fenómeno está ampliamente documentado en mujeres en entornos corporativos y afecta especialmente a aquellas en sectores dominados por hombres en roles de liderazgo lo que lleva a pensar que, otra causa interna que amedrenta esta brecha es la falta de modelos femeninos en liderazgo, o en la falta de visibilidad de los mismos: contar con modelos de éxito femenino facilita el desarrollo de habilidades, el acceso a redes de contactos y el aprendizaje de estrategias para navegar en entornos complejos. Con esta red de apoyo e inspiración, las mujeres podemos sentirnos más respaldadas en nuestro camino hacia el liderazgo.
Camino hacia el cambio
El futuro, no obstante, se avista positivo por muchos motivos y el principal es la disposición a la acción de las organizaciones en general, y del propio talento femenino en particular. La diversidad de género en roles de liderazgo no solo es un imperativo de justicia social, sino que también impulsa la innovación y fortalece la resiliencia organizacional en un mundo competitivo y cambiante. Para que las mujeres tengamos el espacio y las oportunidades que merecemos en posiciones de liderazgo, es esencial que las organizaciones mantengan el foco en actividades como programas de mentoría específicos, refuercen sus políticas organizacionales que promuevan la igualdad de oportunidades y implementen la formación necesaria para eliminar sesgos inconscientes. Adicionalmente, las mujeres podemos apoyarnos generando comunidades de apoyo que nos permita compartir experiencias, aprendizajes y oportunidades en nuestros caminos hacia el liderazgo.
Desde mi humilde opinión, es el momento oportuno de que todas las organizaciones y sus líderes tomen la iniciativa y den pasos decididos hacia un futuro en el que el talento ocupe el lugar que le toca.
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