En el ámbito de los RRHH llevamos décadas reflexionando y trabajando, mediante la implantación de medidas concretas y evaluables, sobre el necesario cambio en el mundo laboral para conseguir la igualdad en cuanto al género. Y es que ya nos lo anunciaba el gran Winston Churchill al señalar que: “Para mejorar es necesario cambiar. Para ser perfecto, es necesario cambiar muchas veces”.
Por eso, cuando nos planteamos conseguir la igualdad de género y que el liderazgo femenino sea una realidad en el mundo corporativo, nos encontramos abocados a un proceso de cambio radical para conseguir los mismos derechos y las mismas oportunidades para todos.
Si atendemos a datos de estudios recientes, como Women in Business 2024, elaborado por la consultora Grant Thornton, vemos que en estos últimos 20 años el liderazgo femenino en España ha avanzado a un paso más veloz con respecto a la media de Europa (35%), y las mujeres ocupan el 40% de los altos cargos en las empresas españolas, cuando en 2004 esta cifra apenas rozaba el 14%.
Sin embargo, en las empresas del Ibex 35, la cifra sigue siendo algo menor, el 34,5% y todo apunta a que la paridad no se alcanzará hasta la segunda mitad del siglo, allá por 2053, por lo que aún queda camino por recorrer. La igualdad no está cerca.
Superar los sesgos inconscientes y potenciar la visibilidad
En este sentido, uno de los principales escollos a superar son los estereotipos adquiridos y los sesgos, que a menudo marcan las decisiones y dificultan que las mujeres ocupen esos puestos de liderazgo tan necesarios para empezar a cambiar la manera en que se gestionan los negocios.
De hecho, la primera dificultad que encontramos es que, en muchos sectores y muy especialmente en el mundo de las TI, las decisiones las toman mayoritariamente hombres que, por la generación a la que pertenecen, no han trabajado los sesgos inconscientes.
Sesgos, por ejemplo, como el del espejo, por el que me siento mejor con personas que se parecen a mí. Se trata de un sesgo que se forma en la edad más temprana y hace que te sientas más próximo a la persona que se parece a ti. Y aquí, no lo olvidemos, el principal efecto espejo es el género.
Y como a esas personas que están decidiendo no se las ha formado ni informado sobre este tipo de sesgos, no lo toman en consideración ni saben cómo les está influyendo en su decisión hasta que alguien lo explicita. Por eso, en los procesos de contratación en los que se rechaza a la candidata mujer, resulta clave hacerlo. No se trata de obligar a elegir a un candidato sobre otro, pero sí a hacer reflexionar a quienes toman la decisión sobre los motivos que los han llevado a ella. Y en muchas ocasiones, cuando se hace esa reflexión seria y conscientemente eliminando los sesgos, el resultado cambia.
El sesgo también es femenino
Pero el efecto espejo tiene dos caras, porque las mujeres también tienen sesgos. En numerosas ocasiones, para que una mujer se sienta atraída por un puesto de trabajo, tiene que ver que alguien de su género lo ha desempeñado antes que ella. También es importante que en el panel de entrevistadores haya mujeres y hombres. Si solo hay hombres, difícilmente la mujer se sentirá incluida. Y quizá no querrá participar porque pensará que no vale la pena.
Por eso, es fundamental la diversidad de género tanto entre los candidatos como entre los entrevistadores. Pero a veces, y especialmente en el mundo TIC, eso no es posible porque no hay mujeres disponibles ni para lo uno ni para lo otro. Esa es otra de las tareas pendientes y previas, y se empieza por la educación, promoviendo vocaciones STEM, y trabajando para cambiar el sistema educativo y la manera de enseñar, de modo que no se produzcan los sesgos de género que llevan a las niñas a alejarse de las carreras tecnológicas.
Es una cuestión de base, pero esencial: si no hay niñas que quieran estudiar carreras en el sector tecnológico, en el futuro será complicado impulsar su liderazgo. Afortunadamente, también en el ámbito educativo se están produciendo cambios para abordar las asignaturas con una perspectiva de género, de manera que todas esas niñas que con 7 u 8 años querían ser ingenieras no pierdan la motivación por la forma en la que estas se enseñan.
Romper barreras que abran brecha
Por otro lado, cuando se trata de romper barreras, a menudo la única forma de lograrlo al principio es con medidas que lo propicien ineludiblemente. Un ejemplo de ello es lo ocurrido con la Ley General de la Discapacidad, según la cual las empresas con más de 50 trabajadores están obligadas a que el 2% de su plantilla tenga una discapacidad igual o superior al 33%. Esto ha provocado que muchas empresas hayan incorporado a sus plantillas perfiles con discapacidad. Y a medida que pasa el tiempo, se han dado cuenta de la riqueza que aporta hacer las cosas de forma diversa. Y que, además, las personas con discapacidad pueden ocupar muchos tipos de puestos distintos, incluso directivos.
Una vez que se ha superado esa barrera, entrarán en juego para seguir avanzando los méritos, las habilidades, las capacidades, etc. Pero si no se consigue ese primer paso, resultará difícil progresar.
Compromiso con la igualdad de oportunidades
Conscientes de ello, son numerosas las compañías en las que el compromiso con la igualdad de oportunidades, la inclusión y la diversidad es un hecho. Desde los departamentos de RRHH en colaboración con los responsables de D&I se trabaja día a día para garantizar que todas las etapas del ciclo de vida de los empleados sean inclusivas y les permitan alcanzar el éxito, marcando objetivos a medio y largo plazo que posibiliten evaluar los avances y las medidas puestas en marcha.
Entre estas iniciativas podemos señalar tanto la creación de redes internas centradas en desarrollar eventos e iniciativas dirigidas a la mujer, como programas de desarrollo personal y orientación profesional para mujeres líderes que las preparen para dar ese paso hacia la promoción en un mundo, como el de las TI, muy masculinizado y con escasos referentes.
Por otro lado, y pese a la mejora que puedan mostrar las cifras, no podemos olvidar que de nada sirve la igualdad en cuanto al número si no conseguimos cerrar también la brecha salarial entre hombres y mujeres que, según diversos estudios, todavía se encuentra en torno al 20% en nuestro país. En Europa, las mujeres perciben de media un 13% menos que sus colegas masculinos.
Por todo ello, es fundamental reconocer que la igualdad de género y el liderazgo femenino no son solo objetivos deseables, sino esenciales para el progreso y la innovación en el ámbito empresarial, y que se requieren iniciativas y programas que colaboren a crear un entorno más inclusivo y equitativo. Solo así podremos construir un futuro en el que el talento y las capacidades de cada individuo sean plenamente reconocidos y valorados, independientemente de su género.
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