Adentrándonos ya en el último trimestre del año, si hubiera que elegir el término del que más se ha hablado en los últimos meses, no habría duda. La inteligencia artificial y su aplicación tanto en lo profesional como en lo personal ha dominado el discurso. Pero el mundo de los Recursos Humanos ha experimentado numerosos cambios y evoluciones a lo largo del año que van más allá de la IA. A continuación, algunos de los más destacados.
- La IA trastoca el mundo laboral tal y como lo conocemos
La IA y su poder para transformar el mercado laboral e impulsar la productividad ha llenado titulares en todo el mundo. Tras meses en los que se despertó el pánico, hoy sabemos que la IA generativa no provocará una pérdida generalizada de puestos de trabajo, pero las personas que sepan utilizarla bien sí que sustituirán a las que no lo hagan. Los empleados tendrán que ver la IA como una herramienta que les ayuda a completar el trabajo, no como una fuerza con la que competir.
Junto a esta premisa, surgen las preguntas: ¿cómo se prepara a los directivos para gestionar el rendimiento de los empleados que utilizan la IA? ¿Cómo la incorporan a los objetivos de rendimiento y desarrollo de los miembros de su equipo? ¿Y cómo determinar qué nivel de uso de la IA es adecuado? En todo ello, los límites y la regulación son cruciales.
- Las competencias en el centro de las prácticas de RRHH
Las organizaciones se han visto obligadas a considerar qué habilidades de inteligencia artificial necesitan, a identificar quién (interna o externamente) las posee y a determinar cuál es la mejor manera de cubrir las carencias de aquellas competencias identificadas, ya sea mediante la reconversión/mejora de las habilidades, la redistribución, la contratación externa o el aprovechamiento de los trabajadores contratados. Irónicamente, competencias humanas como el pensamiento estratégico y la resolución de problemas complejos han incrementado su importancia.
Las expectativas de los empleados en cuanto a trayectorias profesionales personalizadas han crecido considerablemente, y el microaprendizaje ha contribuido a mejorar sus competencias y a adaptarse a las necesidades cambiantes de la empresa. Las iniciativas de reciclaje y mejora de las competencias, especialmente para necesidades urgentes como la IA, incrementa la motivación de los empleados, algo que las organizaciones no deben perder de vista.
- Vuelta a la oficina
A lo largo de estos meses, las organizaciones han seguido buscando la forma de motivar a los empleados para volver a la oficina con el objetivo de promover la productividad, la colaboración y el ahorro de costes, pero sin perturbar a sus mejores talentos. Con el reciente aumento de las políticas de vuelta a la oficina, tanto parciales como aquellas que exigen el regreso todos los días, el péndulo ha vuelto a oscilar hacia el modelo híbrido.
- El impulso de la DEI se estanca
Es probable que aquellas organizaciones que carecen de apoyo del equipo directivo y de recursos dedicados a la diversidad, equidad, inclusión (DEI) hayan visto reducir el interés e incluso la financiación para sus esfuerzos en esta área, en parte debido al descontento de algunos empleados con estas iniciativas, pero también como consecuencia de los cambios en el panorama legal.
Sin embargo, los cambios demográficos, jurídicos y económicos impulsan a seguir apostando por ella. El envejecimiento de la mano de obra y las dificultades para incorporar talento internacional están contribuyendo a una escasez mundial de talento y de cualificaciones, lo que obliga a las organizaciones a replantearse cómo encontrar aquel y a reconocer prejuicios y exclusión en sus prácticas de reclutamiento y selección. Además, el aumento de la diversidad generacional en el ámbito laboral requiere una gestión eficaz para garantizar el éxito de los empleados y las empresas.
- La salud mental alcanza un punto crítico
El incremento de las tasas de estrés y agotamiento de los empleados sigue poniendo el foco en su salud mental. Las reestructuraciones organizativas y los cambios tecnológicos de los últimos años han llevado a muchos a un estado de fatiga total. Para impulsar su bienestar, las organizaciones deben adoptar un enfoque más individualizado, una mentalidad de «calidad sobre cantidad», pensando en qué prestaciones se ajustan más a las necesidades y valores de la plantilla, así como adaptar las comunicaciones a los empleados, lo que requiere una comprensión de las necesidades de grupos específicos de trabajadores.
- La confianza en el liderazgo cae en picado
El estrés inducido por el cambio, el agotamiento y la desconexión que están experimentando los trabajadores exige que las organizaciones se centren en construir una relación de confianza y comunicación entre los empleados y sus responsables.
La actual falta de confianza en el liderazgo puede hacer que los empleados se sientan menos valorados y conectados con la misión de su organización que en años anteriores. Si la búsqueda de sentido no se ve satisfecha, los empleados pueden plantearse buscar otras oportunidades laborales que satisfagan sus necesidades.
- RRHH transforma sus propias competencias y se hace más ágil
El departamento de RRHH ha experimentado su propia transformación de habilidades en algunas áreas clave. La IA encabeza la lista, por supuesto, pero las competencias de relaciones públicas han sido también esenciales. En un mundo donde la vuelta a la oficina y los despidos se han convertido en grandes titulares de noticias, y las reacciones en directo tras un despido incluso se han vuelto virales en las redes sociales, el departamento de RRHH ha de estar preparado para anticipar este nivel de exposición y abordarlo tanto interna como externamente.
- La retribución en el punto de mira
La incertidumbre económica, la reestructuración organizativa, el aumento del coste de la vida, la elevada inflación y los tipos de interés han provocado que la retribución esté en el punto de mira tanto de empleados como de empleadores. A ello se suman los cambios en las modalidades de trabajo y las expectativas de una retribución justa.
Asimismo, los empleados esperan que las organizaciones les ofrezcan compensaciones y prestaciones que respondan a sus preocupaciones logísticas (por ejemplo, para hacer frente a los costes de transporte asociados al regreso a la oficina).
- La sostenibilidad se convierte en una estrategia
La sostenibilidad ha avanzado para ir más allá del cumplimiento y se ha tratado como un elemento importante de la marca del empleador y de la ejecución de la estrategia interna. El departamento de RR.HH. tendrá que continuar integrando las prácticas ecológicas en sus políticas, ofreciendo formación a los empleados para que comprendan los objetivos de sostenibilidad de la organización e implantando nuevas tecnologías o prácticas que sustituyan a las alternativas menos eficientes.
El año ha sido testigo de una transformación significativa en el ámbito de los Recursos Humanos. Su capacidad de adaptarse a estos cambios, desarrollar nuevas competencias y mantener el bienestar de los empleados será crucial para las organizaciones que deseen prosperar en este entorno dinámico. La clave estará en equilibrar la innovación tecnológica con un enfoque humano, asegurando que la IA y otras herramientas se utilicen para potenciar, y no reemplazar, el talento humano. Que las empresas continúen invirtiendo en la formación y el desarrollo de sus empleados, fomentando una cultura de inclusión y sostenibilidad, y construyendo relaciones de confianza y comunicación abierta. Solo así podrán enfrentar los desafíos y aprovechar las oportunidades que se presenten en el camino.
Cargando ...
