Ese camino, esa ruta, ese atasco, ese metro, ese autobús,…, ese camino que utilizas para ir o venir de tu trabajo, de tus tareas (propias o ajenas) de las obligaciones (que tienes o te cuelgan) o como quieras llamarle, ese!!… Ese que, a veces, lo utilizas para encontrarte a ti mismo-a, escuchar el noticiero o disfrutar la sensación musical que eliges o te imponen… Ese, también es el camino de Paco.
En uno de estos caminos, no hace mucho tiempo, Paco escuchó en la radio el éxito de Beyoncé “Break my Soul” cuya letra le hizo recordar y reflexionar a la vez.
Recordar sobre el himno que, no hacía mucho tiempo y, sin atascos, nos ofreció como herramienta resiliente el Dúo Dinámico (y colaboradores) con su nueva versión de “Resistiré”.
Reflexionar sobre si su trabajo merecía realmente la pena contando con la experiencia vivida en época de pandemia.
En esta valoración (colectiva, pensó, pues intuía que no era una reflexión individual) identificó tanto, qué era lo más importante realmente (la salud, la conciliación, …) como, qué era lo que le causaba malestar, estrés, falta de sueño… Invitándose a pensar en la renuncia de todo lo malo y dar la bienvenida a algo nuevo, Paco estaba ante un nuevo himno post-pandemia, estaba ante el himno de la “Gran Renuncia” y, esta vez, lo entonaba Beyoncé.
Paco investigó sobre este fenómeno con el objetivo de conocer si, realmente era algo que sentía él solo o, “¿sería algo colectivo?”.
En su labor de investigación, pronto dio con el origen del fenómeno de la “Gran Renuncia”, que lo situaba en Estados Unidos, coincidente con el inicio del periodo post-covid, momento en el que un movimiento colectivo de personas de distintos sectores productivos, renunciaban a su puesto de trabajo, tanto era así que, entre 2021 y 2022 fueron casi 100 millones de personas las que renunciaron a su puesto de trabajo en Estados Unidos.
“Y, en España? (pensó Paco) también se ha producido este movimiento?” por lo que continuó su investigación hasta llegar a la conclusión que, en España, también se dio este fenómeno, aunque en menor medida que en Estados Unidos pues, ni en España existe la misma población activa, ni el mercado laboral tiene la misma regulación. El resultado de su investigación arrojaba datos como que en 2021 fueron 25K las bajas voluntarias mientras que, en 2022, fueron 70K las bajas voluntarias registradas….sin duda, Paco se encontraba ante un movimiento COLECTIVO y, habida a cuenta de sus experiencias, él ya conocía lo que eso suponía: una posible viralización de este movimiento.
Pero, ¿cuál sería la causa de este movimiento colectivo?, ¿coincidiría con la de Paco?. Para arrojar certezas a estas cuestiones, Paco halló, en distintos estudios especializados, que la causa era muy similar a la que él sentía pues, durante la época más voraz de la pandemia en la que estábamos confinados, el lema de “Trabajar para vivir y no vivir para trabajar” pasó de ser un lema a una realidad en la escala de valores de muchas personas, tomando así la decisión de renunciar a puestos de trabajo en los que estaban insatisfechos.
A su vez, Paco recordó que este concepto de la insatisfacción en el trabajo no era algo nuevo pues, en estudios anteriores de la pandemia, se conocía que un alto porcentaje de personas se encontraban insatisfechos en sus puestos de trabajo por causas como, por ejemplo, las pocas medidas de conciliación familiar, flexibilidad laboral insuficiente, aparición de problemas de salud mental, bajos salarios, desmotivación individual o colectiva, clima laboral tóxico,…, simplemente, este sentimiento de insatisfacción general se potenció y se volvió viral durante la pandemia.
Paco llegó a la conclusión (tras su labor investigadora) de que parecía que, tras la parada obligatoria de la pandemia, se acometió la decisión colectiva (más viral que la individual) de dar el paso a la Gran Renuncia por la insatisfacción laboral (ya conocida previamente) por lo que ésta época ayudó a muchas personas (incluido Paco) a tomar la decisión de “dar el paso” hacia la renuncia de su puesto de trabajo para la búsqueda de otra actividad más acorde a sus valores actuales.
Paco, con lo investigado y su sentimiento viralizado, estaba decidido a tomar la decisión de renunciar a su puesto de trabajo, por lo que, al finalizar su investigación, se dirigió al Departamento de Recursos Humanos para “solicitar una reunión con quien fuera o fuese para tratar este asunto”…
A los pocos días tuvo una reunión “1to1” con la persona Responsable de Recursos Humanos (Verónica) en la que, tras los saludos previos pertinentes, Paco le planteo su “sentimiento de tener que renunciar a su puesto de trabajo” cuya respuesta (cuasi inmediata) le sorprendió: “Lo comprendo perfectamente Paco, yo también sentí que debía renunciar a la función de Dirección y Gestión de las Personas que conforman a nuestra organización pero, en vez de esto, tras meditarlo muy mucho, actuamos para capear este sentimiento colectivo con varias acciones que me gustaría señalarte y conocieras antes de que hagas definitiva tu decisión”.
“Poco que perder, mucho que ganar (pensó Paco)” por lo que instó a Verónica que le contase como fue este “capotazo” que se hizo en la organización para que ella misma cambiara de decisión.
Verónica, empezó su relato entre 2020 y 2021, fechas en la que, en España, aquellas personas que estaban gestionando las relaciones laborales (Dpto RRHH, Asesorías, Graduados Sociales,…) pasaron a ser “ESENCIALES” para poder gestionar lo que, a golpe de BOE, se imponía en las relaciones laborales. O…, lo que significaba lo mismo, se convirtieron en “ESENCIALES” al tener que atender a las PERSONAS en momentos de mucha incertidumbre laboral.
“Esta época –continuó Verónica- supuso un gran desgaste físico y emocional” que le hizo plantearse si merecía la pena continuar o renunciar a esta función.
“Tras esta primera conclusión -continuó Verónica- llegaría a la siguiente y es que, este sentimiento de renuncia quizás, también lo tendrían muchas personas de mi organización, por lo que, antes de tomar la decisión definitiva, decidí proponer el ayudar (realmente) a esas personas desarrollando políticas de Recursos Humanos en las que resultase que las personas se situasen (realmente) en el centro de la organización, es decir, llegar a un cambio de
VALORES de la organización para alinearlos con la persona y, con ello, capear la “Gran Renuncia”.
“Total (continuó Verónica) tenía poco que perder y mucho que ganar”.
Verónica le narraba a Paco esta historia, contándole que debería de buscar una enorme motivación que realmente cambiara la política de RRHH y así alinearla con los valores actuales de las personas, por lo que, para iniciar y desarrollar este camino, recordó que en la última Jubilación que tuvo la suerte de acompañar a una persona de su organización, esa persona, le confesó que, tras 40 años en la empresa, consideraba que “todo pasó muy deprisa y que le aconsejaba que, al ser el trabajo una gran parte de tu vida, algo tienes que hacer tanto tú como la organización para que no pase tan deprisa para con las personas que trabajan aquí, sabiendo previamente que el trabajo es también una parte (muy importante) de tu vida” (consejo nivel PRO de trabajar para vivir y no vivir para trabajar).
Así que, con este acídate definitivo, Verónica le señaló a Paco todas las nuevas medidas que había desarrollado en los últimos meses desde el Departamento de Recursos Humanos para dar un capotazo a la “Gran Renuncia” y que iban a ponerse en marcha de forma inminente poniendo realmente a la persona en el centro de la organización, indicándole tras ello que, tras conocerlas “ Tomara la decisión que creyese más oportuna”.
Y, ¿cuáles son las nuevas medidas de Recursos Humanos que había desarrollado la organización de PACO para dar el Capotazo a la Gran Renuncia?, pues algunas como la redefinición de los Valores de la organización, desarrollo de nuevos planes de acogida, propiciar un buen clima laboral con ideas innovadoras, aprovechar las nuevas formas de comunicación on-line para fomentar el desarrollo profesional y mantener hilos de comunicación interna eficiente y efectivos, desarrollo del employer branding en base a los nuevos valores, desarrollo de voluntariado corporativo, poner en valor el expertise de las personas con mayor antigüedad en la organización, evaluación del desempeño por valores,
…mucho y bueno hay en las buenas prácticas de recursos humanos tanto a nivel nacional e internacional (pensó Verónica y su equipo) por lo que, se desarrollaron esas medidas en tiempo récord en las que realmente se apreciase por tod@s que los VALORES de la organización habían cambiado y evolucionado como había ocurrido las personas que la conformaban.
“Paco, ¿estás dispuesto a hacer bueno el cambio siendo participe en las nuevas medidas de recursos humanos de nuestra organización?”. Paco convencido del movimiento de su organización hacia otros valores, decidió aprovechar estas nuevas herramientas para poder capear su sentimiento de renuncia y continuar su camino profesional en su organización, ese camino!!.
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