La crisis de las evaluaciones de desempeño radica en la propia naturaleza humana.
No estamos diseñados para comunicarnos abiertamente, y mucho menos para recibir críticas y acciones correctoras. Será el libre albedrío o quizás la mala leche, pero la realidad es que las conversaciones de evaluación de desempeño suelen ser incómodas y poco efectivas. La mayoría de las veces, estas evaluaciones se convierten en un trámite más que en una oportunidad de crecimiento y desarrollo.
El modelo tradicional de revisión periódica y crítica constructiva es insuficiente para motivar y desarrollar a los empleados. Las evaluaciones anuales, en particular, se sienten desfasadas y desconectadas de la realidad diaria del trabajo. Este enfoque crea ansiedad y, a menudo, resulta en una resistencia tanto por parte de los evaluadores como de los evaluados. Las críticas, aunque bien intencionadas, pueden ser malinterpretadas y generar resentimiento, afectando al ambiente laboral.
En lugar de seguir con un modelo que claramente tiene fallos y es mejorable, es hora de considerar una nueva fórmula para las evaluaciones de desempeño, basada en el puro sentido común.
Las personas sólo se conocen cuanto más hablan
En lugar de esperar a la evaluación anual, implementemos un sistema de feedback continuo. Se deben tener conversaciones regulares, marca tú la periodicidad, para discutir el progreso, los logros y las áreas de mejora. Este enfoque permite ajustes y apoyo en tiempo real, reduciendo la sorpresa y la ansiedad que acompaña a las evaluaciones anuales.
El feedback continuo transforma la dinámica de la evaluación de desempeño. En lugar de ser un evento aislado y temido, se convierte en un proceso integrado en la rutina diaria de trabajo. Las conversaciones regulares fomentan una relación más abierta y de confianza entre empleados y supervisores. Permiten que los problemas se aborden antes de que se conviertan en obstáculos significativos y brindan la oportunidad de reconocer y celebrar los logros con mayor frecuencia. Esta comunicación constante y abierta también ayuda a identificar las áreas donde los empleados pueden necesitar apoyo adicional, permitiendo una intervención temprana y eficaz.
Si quieres ponerte a alguien en contra, dile lo malo que es, y después cállate
Más que señalar errores, el objetivo es identificar oportunidades de crecimiento y proporcionar los recursos necesarios para el desarrollo de nuevas habilidades. No basta señalar, el Manager debe involucrarse activamente en la capacitación.
Es esencial que los managers adopten un enfoque de mentoría, no solo señalando las áreas de mejora, sino también ofreciendo orientación sobre cómo mejorar, proporcionando los recursos necesarios para ello. Los empleados necesitan saber se está comprometido con su desarrollo y éxito. Este enfoque no solo mitiga el resentimiento que puede surgir de las críticas, sino que también fomenta un ambiente de aprendizaje continuo y crecimiento profesional.
La mejor manera que aparezcan guerrillas antisistema es imponer la ley del silencio.
Involucremos a los empleados en su propio proceso de evaluación. Permitirles autoevaluarse y establecer sus propios objetivos de desarrollo promueve la responsabilidad y la automotivación.
Al permitirles establecer sus propios objetivos y reflexionar sobre su desempeño, se promueve un sentido de propiedad y responsabilidad. Este enfoque también facilita una mayor autoconciencia, lo que puede conducir a un mejor rendimiento. Además, la autoevaluación puede revelar discrepancias entre la percepción del empleado y la de su manager, proporcionando una base para conversaciones más significativas y constructivas.
El mejor desprecio es no hacer aprecio
El reconocimiento frecuente y justo de los logros y el esfuerzo ayuda a construir un ambiente motivador.
El reconocimiento es una poderosa herramienta motivacional, siempre que sea específico y genuino, destacando los comportamientos y logros que se alinean con los valores y objetivos de la organización. Esto no solo motiva a los empleados individuales, sino que también establece un estándar positivo para todo el equipo.
Las teorías de la conspiración nacen de la incertidumbre constante.
Asegurémonos de que las expectativas y los criterios de evaluación sean claros y transparentes desde el principio. Los empleados deben entender qué se espera de ellos y cómo se medirá su desempeño. Esto reduce la ambigüedad y mejora la alineación con los objetivos de la empresa.
Los empleados deben tener una comprensión clara de sus roles, responsabilidades y los criterios en los que se basará su evaluación. Esto incluye no solo los objetivos a largo plazo, sino también las expectativas diarias y los comportamientos deseados. Cuando las expectativas son claras, los empleados pueden dirigir sus esfuerzos de manera más eficaz y sentirse más seguros en su capacidad para cumplirlas. La transparencia en el proceso de evaluación también ayuda a prevenir malentendidos y percepciones de injusticia, lo que puede erosionar la confianza y la moral.
El ser humano no está pensado para ser un dócil cervatillo, y menos cuando nuestro ego está en juego. Démosle la vuelta a la tortilla y empecemos a pensar de otra forma.
Implementar estos cambios puede transformar radicalmente la forma en que las organizaciones manejan las evaluaciones de desempeño. Pasar de un enfoque reactivo y ocasional a uno proactivo y continuo puede no solo mejorar el rendimiento individual y colectivo, sino también fomentar un ambiente de trabajo más positivo y colaborativo. Este nuevo enfoque reconoce la complejidad de la naturaleza humana y busca trabajar con ella, en lugar de contra ella, para crear una cultura de crecimiento y desarrollo constante.
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