Tradicionalmente, la función de RRHH se había centrado en tareas administrativas y operativas: gestión de nóminas, cumplimiento de la normativa laboral, contratación y despidos… Lo más “estratégico” iba relacionado con la selección y la fidelización de personal.
Y aunque todas las responsabilidades que comento son necesarias y esenciales, han conllevado un encasillamiento del rol de RRHH como meramente de apoyo, alejado de la toma de decisiones estratégicas y de la dirección empresarial.
Todavía en muchas organizaciones, el departamento de RRHH es visto como un coste, más que como una fuente de valor. Por suerte, esta creencia está siendo reemplazada por una visión más amplia y estratégica de lo que los profesionales de RRHH pueden y, lo más importante, deben aportar.
Un cambio necesario
Desde hace ya unos años y, en especial, desde la pandemia, el talento y la cultura organizacional se han ido convirtiendo en factores críticos para el éxito de todas aquellas empresas que quieren ser diferenciales.
Pero para que una organización pueda evolucionar, necesita líderes que no solo gestionen, sino que inspiren y guíen a sus equipos hacia la innovación y hacia la excelencia. Y aquí es donde el departamento de RRHH puede y debe aprovechar el momento para desempeñar un papel clave: tanto como líder, como con la figura de mentor. Y para que estas personas puedan dar el salto y convertirse en inspiradoras, las que lideran la compañía deben acompañarlas en el camino o, por lo menos, permitirles la aventura.
Los profesionales de RRHH deben convertirse, desde ya, en mentores y agentes de cambio, ayudando a desarrollar líderes fuertes y fomentando una cultura organizacional sólida.
De la gestión al mentorizaje y cambio cultural
Esta transformación del rol de RRHH implica un reskilling completísimo, pero, lo que más, precisa de un cambio de mentalidad.
Los profesionales de RRHH deben desarrollar habilidades de liderazgo y convertirse en expertos en gestión del cambio, capaces de influir y orientar a los líderes que forman parte de la organización.
De entrada, significa trabajar estrechamente con los líderes para ayudarles a desarrollar sus competencias de liderazgo, proporcionando coaching y retroalimentación continua.
Todos los líderes (y en especial, los que han promocionado a líderes desde el propio staff) necesitan apoyo para entender cómo gestionar equipos diversos, cómo fomentar una cultura de inclusión y cómo inspirar a sus equipos para que alcancen su máximo potencial.
Aquí, el departamento de RRHH es clave para proporcionar las herramientas y los recursos necesarios para su apoyo y desarrollo. Pero, además, los profesionales de RRHH deben ser los guardianes y abanderados de la cultura organizacional, asegurándose de que todos los empleados comprendan y compartan los valores y principios de la empresa.
A nivel de funciones, para RRHH implica liderar iniciativas de cambio cultural, como programas de formación, talleres de sensibilización y actividades de team building, entre otras muchas.
Los proyectos de cambio cultural son extensos e implican, de nuevo, un cambio de mentalidad. Esta vez, en todas las personas que lideran a otras personas dentro de la compañía.
La valentía y el empoderamiento del rol de RRHH
Hasta aquí, todo suena maravilloso. Pero adoptar este nuevo rol estratégico requiere valentía y empoderamiento.
Los profesionales de RRHH deben estar dispuestos a salir de su zona de confort y asumir nuevas responsabilidades y desafíos. Deben ser proactivos, y buscar oportunidades para influir y aportar valor en todas las áreas de la organización. Y deben posicionarse en el Comité de Dirección y representar el área de personas desde una perspectiva global y estratégica.
No es fácil. Liderar el cambio cultural en una organización no es nada fácil. Requiere valentía para desafiar el status quo y para tomar decisiones difíciles que pueden no ser populares a corto plazo, pero que son esenciales para el éxito a largo plazo.
De hecho, es una realidad que no todas las personas que están en activo en departamentos de RRHH a fecha de hoy sean capaces de liderar un proyecto de cambio cultural sin formación y/o ayuda externa.
Cómo aportar valor desde RRHH
La transición de un rol operativo a uno estratégico permite a los profesionales de RRHH aportar un valor real y tangible en las organizaciones, y ayuda a desmitificar la poca necesidad de este perfil que se tiene en las compañías. Pero muchas veces no se sabe por dónde empezar.
Me gustaría compartir algunos ejemplos de áreas en las que sí es posible aportar valor de entrada, y en las que los profesionales de RRHH que vienen de posiciones más operativas, se pueden sentir más cómodos de inicio:
- Selección y desarrollo del talento:
Identificar al talento óptimo para la compañía es algo que los profesionales de RRHH ya saben hacer, y que tiene un impacto directo y profundo en el clima y en la productividad de la propia empresa.
Además, si son capaces de detectar necesidades de desarrollo, el impacto aumenta exponencialmente, ya que así se puede ir alineado con el cumplimiento de objetivos y de la capacitación de los equipos.
Importante aquí ser capaces de detectar la cultura existente y de alinear los procesos de selección a la misma (o a la deseada).
- Aumento del engagement y fidelización de los empleados:
Una cultura organizacional sólida, positiva y alineada con los valores de los empleados que ya están en la empresa, y de los que se incorporen en un futuro, puede mejorar significativamente el compromiso y la fidelización del talento.
Las personas que se sienten valoradas y que ven un propósito en su trabajo son más propensas a permanecer en la organización y a contribuir de manera significativa.
Desde RRHH se puede liderar iniciativas para mejorar la satisfacción y el bienestar de los empleados, como programas de reconocimiento, políticas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional.
- Fomento de la innovación y de la colaboración:
El fomento de la innovación y de la colaboración es esencial para el éxito de cualquier empresa.
En este sentido, RRHH puede desempeñar un papel clave en la creación de un entorno donde los empleados se sientan seguros para compartir ideas y experimentar sin miedo al fracaso.
Fomentar ese espacio de seguridad psicológica es clave para que las personas que forman parte del equipo se atrevan a innovar y a crear. Esto puede incluir la implementación de programas de innovación, hackathons, y plataformas de colaboración que permitan a los empleados trabajar juntos de manera más efectiva.
Podríamos hablar de muchas más áreas donde el impacto de la figura de RRHH es más importante que nunca, pero lo que no debemos olvidar jamás es que se debe transmitir un mensaje de COHERENCIA en todo lo que se desarrolle, y en todo lo que se transmita.
Y el profesional de RRHH es ahí donde puede jugar el papel más importante.
La transformación es necesaria desde ya. Es imprescindible actuar como mentores para los líderes y como agentes de cambio cultural. Los profesionales de RRHH pueden aportar un valor real y duradero, impactando positivamente en el desarrollo del talento, el compromiso de los empleados y la capacidad de innovación de la empresa.
Como decía, este cambio requiere de valentía y empoderamiento. Hay que acostumbrarse a los NO y hay que ser muy resilientes. Pero merece la pena.
Clave también es que, además de las personas que ejercen de RRHH, las que lideran las compañías les permitan este cambio. Si no, no funciona.
Hay que romper esquemas mentales y dar una oportunidad a los equipos de RRHH que ya tienen en sus organizaciones, o que contratarán más adelante, para que sean mucho más. Para que les ayuden a dar un salto. No se arrepentirán.
Las organizaciones que abracen de verdad este nuevo enfoque de recursos humanos estarán mejor posicionadas y serán mucho más capaces de atraer al mejor talento que las que no lo hagan.
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