¿Cuánto le pagaron para que renunciara a sus sueños?
– 27.000 al año.
Y, ¿cuándo pensaba abandonar y volver a recuperar su alma?
– Buena pregunta.
Yo veo a gente que trabaja en la misma empresa a lo largo de toda su vida, gente que es justo igual que usted fichan para entrar y para salir y nunca tienen un momento de felicidad, usted ahora tiene una oportunidad y es como renacer, no lo haga por usted sino por sus hijos.
Este fragmento de la película «Up in the Air» nos muestra una escena en la que el actor principal, George Clooney, comunica a un trabajador la decisión de la empresa de prescindir de sus servicios. A pesar de que la escena puede parecer sobreactuada, me gusta que el protagonista realiza un buen trabajo previo sin recurrir a trucos ni misterios. Ha sabido empatizar con el trabajador, revisando su trayectoria profesional y afrontando la situación de manera adecuada, además de ofrecer alternativas en una conversación difícil. Por ello, es fundamental que las empresas cuenten con las herramientas necesarias para gestionar adecuadamente tanto las salidas voluntarias como las involuntarias de los miembros de su plantilla.
Bajo mi punto de vista, la forma en que se gestione una desvinculación influirá significativamente en diversos aspectos de la empresa. Se trata de la reputación de la marca, la fidelización del talento, la posibilidad de mantener futuros colaboradores y muchos otros factores interrelacionados.
Como se define en el libro Offboarding de Roberto Luis Bisbé, este es, un proceso complejo y poco replicable por el que una persona deja de estar involucrada en un proyecto.
Por un lado, es evidente que se trata de un proceso complejo, dado que, a nadie le gustan las despedidas, y la forma de gestionarlas determinará la calidad del trabajo realizado.
Por otro lado, es un proceso poco replicable porque la experiencia de cada profesional en la compañía es única.
Además, la complejidad del offboarding radica en los múltiples factores asociados al trabajador, su antigüedad en la empresa, la responsabilidad del cargo que ocupa y la existencia o no de un reemplazo.
En un webinar donde participaron responsables de recursos humanos de diferentes empresas, se les pidió definir el offboarding. Llegaron a la siguiente conclusión: es “un momento de la verdad que nos da la oportunidad de acompañar al talento en un cambio necesario, humanizándolo, con comunicación transparente para prepararnos para el futuro”.
La cuestión es que, ya sea que las empresas o los colaboradores tomen la decisión de poner fin a la relación laboral, hay una serie de pasos a seguir para que este proceso se realice de manera más humana y profesional. Entre ellos, podemos aplicar las siguientes técnicas:
- Realizar una entrevista de salida, aporta mucha información sobre el entorno laboral y posibles situaciones desconocidas.
- Acompañar y hacer seguimiento del profesional, lo que transmite al empleado que sale y al resto del equipo la preocupación por las personas.
- Tener disponible la información y documentación laboral en el momento de la desvinculación.
- Conocer la trayectoria de la persona en la empresa, para generar empatía y anticiparnos a posibles situaciones especiales.
- Reunir al equipo y explicar la situación.
Como comenta el experto en gestión del cambio, Xavier Marcet, “Las empresas no pueden cansarse. No hay pausa. Necesitan crecer y de vez en cuando pasar a otro nivel”. Ese otro nivel del que habla implica hacer las cosas bien, siguiendo las pautas marcadas para avanzar en un mercado de trabajo cada día más cambiante.
Es esencial reconocer que los dos momentos que un trabajador más recordará de su experiencia en la empresa, serán su incorporación y su salida. Convertir estas experiencias en algo significativo y memorable está en nuestras manos.
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