Gestores de Personas, los verdaderos líderes de la Sostenibilidad

Talento y sostenibilidad … dos de las prioridades en la gestión de las empresas en 2024. Una ventaja competitiva para quienes las dominan con criterio, y una fuente de conflictos para quienes no lo han conseguido. Aparecen en todos los DAFOs corporativos, sea como debilidad o fortaleza, amenaza u oportunidad.

¿Quién es -o deberían ser- el responsable de cumplir con una función tan estratégica? ¿Qué departamento debería establecer los objetivos y KPIS en materia ESG – ambiental, social y de buen gobierno – en las empresas?

La función hace el órgano. Históricamente, fue el área de RSC -Responsabilidad Social Corporativa- quien, custodiando la buena reputación,  frecuentemente más centrada en la filantropía, y sobre todo en modo de “contención de daños” ante eventualidades poco afortunadas. 

A medida que la Sostenibilidad se ha ido regulando, en gran parte por la presión de la Unión Europea, y ya se habla de un auténtico tsunami regulatorio, sea de obligado cumplimento o recomendable, el área de “compliance” -Cumplimimento Normativo- ha ido ganando protagonismo, con el objetivo principal de evitar multas y sanciones, centrándose en el reporting, y las evidencias de haberse ajustado a la normativa en vigor. Problema: Muy bajo umbral de ambición. Lo justo para el cumplimiento… Aunque a veces resulte en un “cumplo-y-miento” 

Otra área que ha “territorializado” la sostenibilidad ha sido la de marketing. La sostenibilidad vende, sobre todo a los clientes target más hipsters y gretathunberianos, pero eso exige serlo, o, al menos, parecerlo…, Hay que contarlo, construir el relato, la narrativa, el storytelling, verde y sostenible.  #GreenwashingAlert – Pongamos unos cubos de colores de los ODS en el hall de entrada, por donde todos pasan y que se convierta en un selfie point, y repartamos botellas de aluminio reutilizables con nuestro logo para proscribir las demonizadas botellas de plástico de un solo uso. Dejamos de imprimir las memorias corporativas que descargan con un QR -total, nadie las leía- y de paso salvamos la Amazonia. Verde que te quiero verde.

En otras empresas con stakeholders más exigentes, la función recae en el departamento de Relación con inversores, sobre todo si hay inversores sensibles a los criterios ESG -como el omnipotente BlackRock- ¡¡ Show me the money!!. Entonces es la dirección financiera quien se hace con la gestión de la sostenibilidad; Pero, hablando de dinero “lo que no son cuentas son cuentos” – o en versión los Pelayos, “Lo que no es cash es cachondeo” – y, cundo el EBITDA manda. de las tres P´s de Profit, personas y planeta…la primera puede desplazar a las otras. “Es el mercado, bro!”

Pues si no es buena idea que lo haga la Dirección Financiera, ni la de Marketing y Comunicación, ni la de legal y cumplimiento… y el gabinete del CEO , no está para estos detalles, y ya gestiona la visión 2040 y los compromisos de emisiones zero (¿va a haber alguien por aquí en el 2040?), entonces ¿quién nos queda?

¡¡ El departamento de Recursos Humanos –  o , mejor, de Humanos con recursos- !!

Y, ¿si  la gestión de la sostenibilidad recayera en la función de gestión de talento, de personas? Hay buenas razones para ello, además de desactivar algunas de las ineficiencias y fricciones mencionadas antes,

• Algunos ODS -Objetivos de desarrollo sostenible- tienen que ver directamente con las personas y su gestión -el 3 salud y bienestar, el 5 igualdad de género, 8 trabajo decente y crecimiento económico, justo … e indirectamente otros como educación, innovación , consumo responsable… Y si nos ponemos estupendos hasta medir y compensar la huella de carbono del desplazamiento al puesto de trabajo y combatir así el cambio climático, ODS 13.
• El área de RRHH a menudo se responsabiliza de la formación (de In-formación a trans-formación) de los equipos. Asegurarse de un re-skilling adecuado en materia ESG puede ser una palanca de negocio, o un mitigador de riesgos operacionales ante el tsunami normativo (“la ignorancia de las leyes no exime de su cumplimiento”)
• Además , vía canales de Comunicación interna, pueden visibilizar buenas prácticas ESG, designar embajadores de la sostenibilidad a aquellos colaboradores más comprometidos, impulsar la oficina sin papeles, medidas de flexi-work para la conciliación, o  propicio fuentes de agua (ODS 6)  en lugar de botellas de plástico desechable..-
• Pero, además, la sostenibilidad está demostrando ser un muy buen “imán para el talento” , tanto para la atracción de ese talento nativo digital de la gen Z como para aumentar la vinculación emocional, el engagement, (por no mencionar la denostada “retención”) ; Alinear el propósito corporativo, con valores e intereses individuales, facilitar contextos para el voluntariado, puede formar parte de esos perks emocionales que marquen la diferencia en la motivación (motivo x acción) de un candidato.

¿Tiene sentido? La lista de porqués es una buena idea puede incluir otros muchos argumentos. Pero, ¿Cómo hacerlo efectivo? ¿Cómo expandir la función y liderar alguna iniciativa en esa dirección? ¿Cómo activar un proyecto en la que se perciba el liderazgo del Chief People Officer en sostenibilidad? 

Más allá de los programas de formación a directivos y equipos, o jornadas de divulgación que seguro que ya habéis llevado a cabo, o dedicar un día a replantar árboles o hacer una limpieza de basuraleza , hay algunas buenas prácticas que os pueden servir de inspiración.

• Diseñar y distribuir una guía de hábitos sostenibles, para incorporar la ESG en tu día a día , como hace Telefónica  , que incluye temas de ética, compras, diversidad e inclusión, además de medioambientales…
• Incorporar dinámicas de Behavioral economics – incentivos conductuales- para corregir sesgos, como hace BBVA
• Implantar talleres de Design Thinking para identificar oportunidades de empatía  (Certificados ODS) y activar cambios culturales 
• Incluir acciones, que ser conviertan en actitudes y hábitos a través de una App en el móvil, gamificada para introducir incentivos y recompensas  a los buenos comportamientos – como la de The Good Goal App

  …. Quién tiene un porqué encuentra un cómo.

Liderar por parte del departamento de personas puede ser una palanca de proyección y dotarle de mayor relevancia y protagonismo

Un último argumento, no por ello menos importante, a favor de liderar por parte del departamento de personas y talento (RRHH) la aplicación de las  políticas ESG y el compromiso corporativo de la sostenibilidad es que puede ser una palanca de proyección, de reforzar el sentido de la función, y de dotarle de un mayor protagonismo en el comité de dirección-  –

Expandir la función hacia nuevas responsabilidades, puede ser especialmente relevante en una época en el que las tares repetitivas y rutinarias -gestión de nóminas, actualización de expedientes de puntualidad, asistencia y absentismo o evaluación del desempeño y otras herramientas y tareas resultan automatizadas por la Inteligencia artificial (IA) con mayor eficiencia. Todos éramos imprescindibles, antes de Chat GPT.

Liderar la sostenibilidad es lo que puede hacer sostenible a la función de RRHH en el largo plazo, y como sabemos por la biología, “la función hace al órgano”.