Uno de los grandes retos de los últimos años que enfrentan sectores clave de nuestra economía, como la hostelería y el turismo, el sector retail y el sector logístico, radica en la dificultad para encontrar perfiles de baja y media cualificación.
En mi larga trayectoria profesional en el ámbito de los Recursos Humanos como directora general de Synergie, he sido testigo de que esta problemática afecta directamente a la capacidad operativa de las empresas de estos sectores, además de contar con implicaciones significativas para el mercado laboral en su conjunto.
El déficit de perfiles como camareros, administrativos, personal de control de accesos, mozos de almacén, carretilleros o repartidores, requiere una reflexión profunda por parte del tejido empresarial español, así como la implementación de estrategias innovadoras para su resolución. Y es que, lo que hace 10 años podía parecer un proceso de selección relativamente sencillo, por ejemplo, de un camarero, ahora puede suponer una misión ardua, que requiere de tecnologías y conocimientos específicos en el área de los recursos humanos para cubrir la vacante y asegurarse de la adecuación del perfil a las necesidades de la empresa.
A lo largo de mi trayectoria, he observado que una de las principales causas de esta situación de vital relevancia para el conjunto de la economía española recae en la evolución demográfica de nuestro país. Durante los últimos años, hemos experimentado un notorio envejecimiento de la población en nuestro país, a causa del incremento de la esperanza de vida y la baja natalidad, que están contribuyendo a la reducción del número de personas en edad laboral.
Esta tendencia demográfica, común en gran parte de los países europeos, limita la disponibilidad de trabajadores e incita a las empresas de algunos sectores, como el hostelero, a buscar parte de su talento en el extranjero, una práctica obstaculizada por los elevados precios del alquiler en las zonas más turísticas.
Por otro lado, considero que el sistema educativo actual ha instado a las últimas generaciones de jóvenes a optar por la educación superior, lo que reduce el número de individuos dispuestos a ocupar puestos de baja y media cualificación. Este enfoque, si bien cuenta con ventajas evidentes en términos de formación académica, no siempre se alinea con las necesidades del mercado laboral. Las personas que lidiamos diariamente con las necesidades de recursos humanos de las empresas somos testigos de que la falta de formación de nivel medio es un problema real. Por ejemplo, en el sector logístico, la demanda de carretilleros es muy elevada, y la oferta de trabajadores con esta cualificación no es suficiente para hacer frente a esta demanda, lo que complica las posibilidades de encontrar este tipo de perfiles y exige a las empresas que ofrezcan beneficios distintivos a los trabajadores del sector para atraerlos.
Una solución práctica para subsanar esta problemática podría ser la implementación de convenios de colaboración entre empresas y centros de formación. En este sentido, desde Synergie hemos establecido colaboraciones con algunos clientes, de forma que los trabajadores pueden recibir la formación teórica y práctica necesaria mientras trabajan. Por ejemplo, una empresa puede contratar a mozos de almacén con el compromiso de que dediquen cinco horas semanales a formarse como carretilleros. En un período de cinco a seis semanas, estos trabajadores podrán obtener la titulación necesaria y cambiar su contrato al de carretillero, alineando de esta forma la oferta y la demanda laboral.
Para hablar de la situación de los perfiles de baja y media cualificación también debemos abordar las condiciones laborales de los sectores que requieren estos perfiles tan altamente demandados. Y es que las condiciones de trabajo que las organizaciones ofrecemos desempeñan un papel crucial en la consecución de nuestros objetivos estratégicos.
A pesar de la elevada demanda de trabajadores, estas posiciones a menudo ofrecen condiciones menos favorables, como horarios irregulares o tareas físicamente demandantes, lo que ha facilitado la fuga de talento hacia otros sectores. Estos factores pueden desalentar a los potenciales trabajadores, que prefieren optar por empleos con mejores condiciones laborales y expectativas de crecimiento profesional.
En este contexto, las empresas deben enfocar sus esfuerzos en mejorar las condiciones laborales para atraer y fidelizar su talento. Esto implica ofrecer oportunidades claras de desarrollo profesional y políticas de conciliación laboral y familiar. Durante mi trayectoria he podido comprobar que invertir en la formación y el bienestar de los empleados también marca una gran diferencia. Los programas de capacitación continua no solo mejoran las habilidades de los trabajadores, sino que también aumentan su compromiso y satisfacción laboral.
De igual manera, cada vez más, la tecnología está transformando el mercado laboral, reduciendo la demanda de perfiles de baja cualificación y aumentando la necesidad de trabajadores con habilidades técnicas. La digitalización y la robotización están modificando algunos empleos tradicionales y creando nuevos roles que requieren una mínima formación tecnológica. Cada vez vemos menos demandas de empresas que soliciten perfiles sin una formación mínima.
Este cambio en la demanda de habilidades puede dejar atrás a aquellos que no han dado el paso de actualizarse, exacerbando todavía más el problema de la escasez de perfiles de baja cualificación.
Por último, quiero destacar que los factores socioculturales también influyen en la disponibilidad de perfiles de baja cualificación. Aquí se unen dos factores: la percepción social comúnmente negativa de estos empleos, lo que disuade a los trabajadores de buscar este tipo de posiciones, y las expectativas de carrera y crecimiento profesional, que suelen ser más restringidas en estos roles, lo que afecta la disposición de los individuos a aceptar estos trabajos.
La escasez de perfiles de baja y media cualificación supone un desafío complejo que requiere una respuesta multifacética por parte de todos los actores involucrados.
Mi objetivo personal para los próximos años consiste en seguir trabajando hacia este ideal, de forma que al finalizar mi carrera profesional pueda pensar que he hecho todo lo posible para que las generaciones futuras se encuentren un mercado laboral más equilibrado, inclusivo y eficiente.
Hay una película de 2004, llamada El efecto mariposa, que siempre me gusta utilizar como ejemplo. En esta película, el protagonista puede viajar en el tiempo y modificar su presente cambiando sus acciones pasadas. Piensa en ti mismo dentro de 20 años. ¿Qué acciones te hubiera gustado que tu ‘yo’ del presente llevara a cabo para asegurar un futuro más prometedor para todos?
Cargando ...
