Despido y enfermedad mental

RRHH Digital. Recientemente he leído dos documentos muy dispares entre sí pero que tienen un punto en común relacionado con el despido de un trabajador que se encuentra de baja por enfermedad y, de ambos, se concluye que, en un futuro próximo, tal despido volverá a ser considerado como nulo –como ocurría con anterioridad a la reforma laboral de 1994-, y no como improcedente, tal y como sucede en la actualidad.

Los dos documentos son, por un lado, dos sentencias muy recientes del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC) y, por otro, el Anteproyecto de Ley Integral para la Igualdad de Trato y la No Discriminación (LITYNODIS) que se encuentra en estos días en trámite parlamentario.

Por lo que respecta a las dos resoluciones judiciales, resuelven sendos despidos de la misma empresa que opta por rescindir el contrato de trabajo, como es práctica habitual de muchas direcciones de recursos humanos, a dos trabajadores que se encuentran de baja por enfermedad común alegando que “su contratación no era rentable atendidos los continuos procesos de incapacidad temporal (IT) en los que han estado incursos”. El TSJC se aleja en sus sentencias de la doctrina actual del Tribunal Supremo y pueden ser recurridas en casación para la unificación de doctrina ante el mismo Alto Tribunal español.

Más importante es, sin duda, el anteproyecto LITYNODIS. Este proyecto normativo que propone el Gobierno de España es el enésimo que se encarga de esta materia y tal profusión normativa sin duda marea al operador jurídico y, en particular, a las empresas que deben cumplir con sus parámetros. Baste recordar, la Ley de Igualdad de Oportunidades, No Discriminación y Accesibilidad Universal de 2003, en el mismo año la Ley de Acompañamiento a los Presupuestos Generales del Estado que también  reforma parcialmente la materia, en 2004 la Ley de Medidas de Protección contra la Violencia de Género, en 2005 la Ley del matrimonio homosexual, en 2007 la Ley relativa a la transexualidad, etc.

Esta ley traspone al derecho español una Directiva de la Unión Europea que pretende ser una norma general que evite y combata la discriminación “por cualquier circunstancia personal o social” y, en concreto, en lo que ahora nos importa, por enfermedad. Es decir, cualquier decisión empresarial que venga motivada por la patología de un empleado suyo, tendrá la consideración de discriminatoria y, como tal, será nula.

La valoración de las sentencias antes citadas y de tal proyecto normativo que podemos realizar los que trabajamos en pos de la inserción sociolaboral de personas afectadas por una enfermedad mental grave, es muy positiva. Entendemos que existe un abuso por parte de muchos  empleados de la IT y, en particular, de las bajas por depresión, pero no es menos cierto que el trabajo para las personas que padecen una enfermedad mental crónica o, para ser más exactos, persistente, se ha demostrado que mejora su patología, incrementa la autoestima, evita el aislamiento, normaliza su situación, etc. y, por ello, por regla general no recurren a la baja a la primera de cambio porque están cansados de su problema y luchan por su integración y, si finalmente acceden a un tiempo de baja porque están pasando un verdadero bache, lo que necesitan son empresas que confíen en su recuperación y que les permita sobreponerse regresando a su trabajo cotidiano que tanto valoran y tanto bien les hace. Por este motivo, la limitación de la práctica tan habitual en nuestros días de rescindir el contrato cuando el empleado se acoge a su derecho a la protección a la salud y tratamiento médico, para que sólo pueda realizarse cuando efectivamente exista una verdadera falta de la buena fe contractual, nos parece encomiable.

Los Centros de Rehabilitación Laboral (CRL) que en la Comunidad de Madrid (y en otras autonomías de España también existen con nombres semejantes), apoyamos en su itinerario de inserción laboral a más de 900 candidatos/as con enfermedad mental,  también queremos ser -y lo estamos consiguiendo-, un apoyo para las empresas a la hora de la mejor selección de trabajadores con discapacidad mental y del seguimiento posterior para conseguir una integración satisfactoria del nuevo empleado en la dinámica de la empresa. Con nuestro trabajo evitamos bajas médicas y, para las pocas que hay, reducimos en gran medida, la duración de la IT.

En fin, vaticino una segunda parte de este artículo en la que exponga si el anteproyecto de la Ley Integral Para la Igualdad de Trato y la No Discriminación ve la luz tal y como está redactado en la actualidad y, de producirse, cómo se habrá modificado la jurisprudencia vigente a día de hoy para considerar el despido a un trabajador durante su IT como nulo y no simplemente como improcedente. Si es así, las sentencias que he comentado habrán sido unas precursoras de un cambio importante para la política de  recursos humanos de muchas empresas. Ojo al tema.