El año pasado, durante un 2023 que ya se desligaba de la pandemia en cuanto a consecuencias e impacto se refiere, Randstad publicó un informe que afirmaba que más del 30 % de los trabajadores tenía previsto cambiar de empleo en los seis meses siguientes. Este dato pone en evidencia que el mercado laboral sigue persiguiendo esa estabilidad de la que gozaba antes del confinamiento, en medio de un entorno en constante transformación al cual las organizaciones se esfuerzan por adaptarse con el objetivo de encontrar cómo responder a las nuevas necesidades de sus equipos.
Esa época previa de estabilidad se caracterizaba por una escasa rotación de talento. Una situación que, al experimentar un incremento notable debido al cambio en el modelo laboral, ha suscitado una clara inquietud en los departamentos de recursos humanos. Actualmente, la retención de talento se erige como un gran desafío para las compañías. Como consecuencia, se ha impulsado la creación de iniciativas, estrategias y planteamientos sobre cómo hacerlo.
No obstante, incluso estas estrategias parecen quedar desfasadas ante la velocidad con la que evolucionan las demandas de los empleados. Surge, entonces, la necesidad imperiosa de adoptar un nuevo enfoque centrado en “potenciar al talento”. Desde esta perspectiva, se plantea que deben ser las organizaciones quienes trabajen de manera proactiva para convertirse en la opción preferida por sus equipos, en un escenario donde las ofertas laborales provienen de cualquier rincón del planeta, debido a la flexibilidad que otorgan las nuevas dinámicas de trabajo.
En este contexto, se torna indispensable reformular la orientación al talento que ostentan las empresas, alineándola con los modelos emergentes en la sociedad contemporánea. Así, toman importancia conceptos clave como el “salario emocional”, que engloba todos aquellos beneficios que la organización puede aportar a sus equipos al comportarse ella misma como un verdadero agente de cambio e impactando en su entorno de manera ejemplar.
Sin embargo, la materialización de esta visión solo es factible si la cultura organizacional está intrínsecamente ligada a la intención de potenciar a su talento. Para ello, es esencial que la identidad corporativa esté correctamente definida respecto a lo que es, sus valores y el cambio que pretende conseguir. Este cometido requiere, ante todo, escuchar a los equipos, elaborando una estrategia que se ajuste a sus necesidades y siga la línea de aquellos aspectos que les conciernen de manera más directa, tales como la salud mental, la conciliación o la sostenibilidad. Toda esta información aplicada a la cultura de la compañía promueve una identificación del talento con ella, reduciendo por consiguiente la rotación del mismo.
En la intención de trabajar por ser agentes de cambio, uno de los ejemplos más claros está en la descentralización del talento. Existen profesionales muy valiosos para las organizaciones que pueden no ser accesibles y perderse al no contar con sedes en su lugar de residencia. Numerosas empresas están optando por establecer talent hubs locales en ciudades intermedias, como lo han hecho Amazon, Globant o Google, una tendencia que se espera que cobre aún más fuerza durante el año en curso.
Asimismo, otro aspecto relevante del nuevo paradigma laboral radica en el valor atribuido a los equipos multidisciplinares. La interacción entre profesionales provenientes de distintas disciplinas o localizaciones enriquece el entorno laboral y promueve el intercambio de ideas y puntos de vista, propiciando un crecimiento tanto a nivel personal como profesional. Por eso, es todo un reto para las compañías el formar estos equipos, promover su integración, la cooperación, el funcionamiento con buenos resultados y la retención de estos.
Otro de los principales desafíos se encuentra en la formación. En pleno proceso de transformación digital de la economía, la capacitación y actualización de habilidades se presenta como un factor determinante para el éxito de las organizaciones. Por eso, el 57 % de los responsables de recursos humanos pretenden apoyar a sus empleados en la actualización de sus habilidades, sobre todo digitales, según un informe de Cegos elaborado en 2023. En este sentido, es necesario tener en cuenta que son las compañías quienes deben brindar oportunidades de upskilling y reskilling a sus trabajadores, para ofrecerles un valor añadido que fomente su potencial y sea beneficioso para ambas partes. Cabe destacar que este hecho se vuelve más urgente en el sector tecnológico e informático, debido al impacto indirecto de las nuevas herramientas digitales en él.
En definitiva, en un entorno laboral cambiante, donde surgen necesidades nuevas para los equipos constantemente, las organizaciones deben actuar como agentes de cambio, con una cultura organizacional sólida y definida, y potenciando su talento para lograr un impacto positivo en todos sus stakeholders.
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