El problema no es la salud mental, si no la manera de abordarla en el contexto laboral… En los últimos años, el bienestar psicológico y las dificultades de salud mental han pasado del tabú, a la tendencia, para terminar posicionándose como un factor relevante para cualquier empresa.
Lo cierto es que las estadísticas sobre la prevalencia de las dificultades de salud mental están (casi) por todos lados. Quizás la pregunta que haya que hacerse es: ¿el problema real es la salud mental y sus dificultades relacionadas, o es que la forma de abordarla desde la empresa no está siendo eficaz?
Quizás el problema no sea el elefante en la habitación, que todos vemos, sino lo que tratamos de hacer con él.
Son muchos los estudios que brindan información sobre las dificultades ligadas al bienestar psicológico y el bienestar laboral, empezando por la OMS avisando de que 1 de cada 4 personas tendrá algún trastorno mental. Otros estudios como el de People at Work, revelan que alrededor del 67% de los trabajadores experimentan estrés en el trabajo, al menos una vez a la semana.
Todas estas dificultades implican un coste tanto personal, como económico para la empresa. Se calcula que los costes que suponen las dificultades de salud mental pueden rondar el 20% de coste extra por persona además de suponer un impacto negativo menos directo, derivado de aspectos como la baja productividad o acciones de recruiting, onboarding y formación de nuevos empleados en casos de bajas o rotaciones.
Conocida la magnitud del problema, cabe reflexionar sobre la manera en la que se está abordando desde la empresa. ¿Están las empresas implementando programas adecuados a las necesidades de su equipo en materia de bienestar psicológico? ¿Pueden las empresas llevar a cabo acciones para subir el bienestar de sus empleados, o solamente están en la posición de bajar el malestar?
En este sentido, son ya numerosos los análisis que hacen una aproximación a los conocidos como “EAP” (Employee Assistance Program) y por qué en muchas ocasiones no se muestran eficaces o caen en desuso.
Un estudio de la Human Resource Management Journal de este año 2024, señala que uno de los motivos es la desconexión entre dichos programas y las figuras de manager, no siendo estos una pieza clave en su comunicación, uso y prescripción. Por otro lado, la falta de datos o estrategias de corte cuantitativo dificultan en muchas ocasiones la monitorización de dichos programas y de su efecto. Finalmente, el planteamiento de estrategias únicamente individuales, como la terapia psicológica, coloca el foco en la figura del empleado e impide generar cambios a gran escala y de manera sostenible.
Además de esta perspectiva de los EAP y otras estrategias o planes a nivel “people”, hay que tener en cuenta datos ligados a la experiencia individual de los empleados con este tipo de programas. El estudio “The Future of Connection at Work” estima que 1 de cada 3 personas que se muestra no satisfecha con los programas y políticas de “people” en su empresa, planea abandonar su trabajo en los próximos 6 meses.
Pero, ¿cuáles son entonces las claves para hacer este tipo de programas efectivos?
Sin duda, cualquier tipo de programa o acción planteada en la empresa, para las personas, ha de comprender ambas perspectivas.
Por un lado, debe brindar herramientas para cuantificar y entender las dificultades potenciales a las que se enfrenta el equipo y la empresa. Con una base científica y datos que reflejen aspectos clave como las causas del estrés, la satisfacción, el liderazgo, la cultura o el clima, la empresa puede comprender cuáles son esas amenazas silenciosas que afectan a cada equipo. Por otro lado, la persona necesitará un espacio propio para acceder a los diversos recursos que pueden ir desde formaciones, el uso de IA a través de conversación o el acceso a profesionales de la salud mental.
Con datos, tecnología, recursos formativos y un equipo de profesionales de la psicología se diseña un plan estratégico dinámico, adecuado a las necesidades de la empresa pero también a cada contexto individual. Además, permitirá entender información relevante como puede ser las variables con más peso ante las rotaciones o las bajas.
En definitiva, apoyarse en herramientas de enfoque científico, basadas en datos y que trabajen con profesionales de la psicología, permite no solamente brindar recursos de elevada calidad, sino también su monitorización continuada y justificación a nivel de inversión. Se convierten, por lo tanto, en un aliado a la hora de posicionar a RRHH como un departamento estratégico.
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