¿Debería aceptar usted una contra-oferta?

RRHH Digital. Más de tres cuartas partes (3/4) de aquellos que han aceptado una contra-oferta, finalmente acaban abandonando su compañía en los siguientes
6 – 12 meses.

Está claro que vivimos en un mundo tremendamente dinámico y no hay que olvidar este aspecto antes de valorar el resultado de dicho análisis. Pero lo cierto es que en el momento que un empleado se acerca a su jefe para plasmar su firma en una carta de baja voluntaria es que ya lo ha reflexionado y desea abandonar la compañía, por supuesto, como siempre puede haber excepciones.

El análisis que hemos realizado conjuntamente con nuestros colegas de Singapur, aunque de manera paralela e independiente, revela datos sorprendentes, ya que muestran como la mayor parte de la población que recibe una contraoferta y ésta es aceptada, la relación entre las partes no suele durar demasiado. Es normal, incluso lógico ya que cuando alguien plantea a su empresa un cambio da al menos un mensaje:

He encontrado un trabajo mejor, ya sea por entorno, retribución, proyecto, desarrollo y/u otras motivaciones”

En múltiples ocasiones no resulta sencillo tomar una decisión a un cambio laboral, todo depende de la situación del empleado, de si las ofertas son suculentas o muy ajustadas, del proyecto, de la posibilidad de desarrollarse, etc. Todos estos aspectos suelen ser los más valorados por candidatos/empleados a la hora de plantearse un cambio y cuando han tomado la decisión de cambiar e ir a su superior para presentarle la baja voluntaria, el que aparezca una contra-oferta, dependerá enormemente de dos factores fundamentalmente:

-Si es un empleado crítico para la organización y/o con alto rendimiento y bien valorado en su entorno.

-Si el discurso de dimisión que le vaya a dar el empleado a su superior es enérgico, convencido y motivado por asuntos más allá de la retribución.

Estos dos factores determinan claramente que si un empleado bien valorado causa baja voluntaria muy a su pesar y motivado principalmente por un tema pecuniario, podría recibir una contra-oferta, la cual, si aparece, debería probablemente aceptar. Pero si por el contrario la motivación no es económica sino profesional, de progresión, de entorno, relación, etc. Una contra-oferta probablemente no vaya a cambiar gran cosa.

Es sumamente importante analizar bien la información que uno tiene de sí mismo y de su entorno antes de tomar cualquier decisión. Hay que intentar evitar dimitir para buscar una mejora, ya que las personas de la empresa donde uno trabaja se pueden sentir dolidas, o incluso traicionadas y estos sentimientos son capaces de parar cualquier tipo de contra-oferta.

Un candidato que estábamos gestionando, fue “dulcemente tentado” por las promesas de su jefe que le ofrecía una promoción en los próximos 6 meses. También le prometió entrar en un programa MBA para ayudarle a avanzar en su carrera profesional. Seis meses después, se puso en contacto con nosotros para preguntarnos si el puesto seguía estando vacante. Le comentamos que ya había sido cubierto por otra persona antes de que nos llamara y nos contó como su jefe se había olvidado convenientemente de sus promesas 6 meses después.

Las Contra-ofertas disminuyen la confianza entre empleados y empresas. Al haber buscado, encontrado y/o aceptado una oportunidad laboral fuera de su compañía, puede ser percibido como una acción desleal y por esta razón perder estatus como jugador de equipo. La empresa está simplemente comprando tiempo ofreciendo una contra-oferta. Ésta podría guardarle rencor por su amenaza de fuga, o estar preocupada, ya que si ha tomado la decisión de irse una vez, puede volver a pasar.

En ocasiones, empresas contratan “cazatalentos” para silenciosamente buscar los sustitutos de estos empleados que de esta manera u otra han mostrado abiertamente que tienen inquietudes por salir de la empresa. Al aceptar una contraoferta por parte de un empleado, se le está dando a la empresa tiempo para identificar un posible sustituto sin perder el trabajo que se hubiera perdido si el empleado se hubiera ido en el momento de dar su baja voluntaria.

La contra-oferta no suele ir acompañada de todos los aspectos e inquietudes que le provocaron a uno buscar un nuevo trabajo. Si se acepta una contra-oferta, probablemente ya no se tenga opción de ir a trabajar con la nueva empresa que había ofrecido el puesto de trabajo.

Otra candidatura tuvo una oferta suculenta en una firma competidora y cuando los socios de la firma donde trabajaba supieron que iba a abandonar su empresa, sacaron todas sus armas para retenerla: hicieron promesas, le dijeron que de ahora en adelante todo iba a ser mucho mejor, mejora retributiva, etc. La candidata compró esa visión y se quedó. Meses después, vino a nuestra oficina para estudiar las posibles oportunidades laborales. Nos quedamos sorprendidos y le preguntamos ¿por qué quería ahora un cambio? Ella nos contestó que igual los socios querían realizar el cambio, pero las personas a las cuales ella reportaba y se rodeaba seguían siendo las mismas. “Más dinero y otros beneficios no cambian nada sobre el por qué no estoy contenta.”

A menudo un ejecutivo desesperado utilizará tácticas emocionales para intentar mantener a un empleado y que no se vaya de su compañía. Si usted es un perfil clave en su equipo y su jefe es consciente de que usted es la bisagra entre él y sus mejores resultados, él o ella harán lo imposible para persuadirle a que se quede.

Uno de los mejores y más adecuados candidatos en un proceso que gestionamos, fue persuadido por su jefe, basado en su visión y en los planes que tenía para él dentro de la compañía. Tres meses después su jefe dejó la compañía. El candidato estaba angustiado y se dirigió a su jefe para decirle, “¿por qué me convenciste para que me quedara si te ibas a ir de la compañía?” Su jefe respondió, “entonces te necesitaba. De todas formas recibí una oferta que no podía rechazar. Jovencito, permíteme que te de un consejo…”

Cuando alguien recibe una contra-oferta, únicamente es porque antes ha dimitido. Es una táctica puramente reactiva por parte de la empresa afectada. Ningún empleado quiere dimitir cada vez que desea mejorar su situación laboral.

Hay una pregunta clave que hay que hacerse a sí mismo si se está en esta situación:

¿Siguen aún existiendo las razones por las cuales decidí abandonar mi compañía?

Pueden existir varios motivos: salario demasiado bajo, no haber sido promocionado, que no le guste su jefe, etc. Pueden ofrecer más dinero para que se quede, lo cual puede ser tentador, pero si aún existen otras cuestiones relevantes, probablemente acabará yéndose de la compañía igualmente. Hay también otras formas de embaucar a los empleados a que se queden como son la aportación de beneficios sociales a sus sistemas de compensación. Beneficios tales como coches de empresa de uso particular, programas MBA o similares, formación en idiomas, seguros, planes de pensiones, etc.

Sí que es cierto que en múltiples ocasiones se realizan contraofertas porque las empresas no eran conscientes de la amenaza de fuga de ciertos individuos y es su única opción a poder intentar hacer algo al respecto, aunque si no se ha sabido detectar a tiempo, y solventar aquellos aspectos que pudieran llevar a alguien a plantearse un cambio profesional, poco se podrá hacer.

El análisis ha sido realizado a candidatos de perfil ejecutivo, entrevistados, y que han tenido una contraoferta en algún momento durante los últimos 5 años. ¾ partes de aquellos perfiles analizados que tuvieron contraoferta y la aceptaron, en los siguientes 6 – 12 meses salieron de la compañía.