Hay una evidente paradoja en todo esto: Durante los últimos 30 años la lista de la compra que exigimos a los managers de nuestras organizaciones ha crecido de forma abrupta y sin límites. Sin embargo, cuentan con los mismos recursos desde hace aproximadamente 20 años.
Hoy ya no cabe duda de que el éxito de las empresas en un plazo de 10 años depende directamente del talento y su gestión. ¿Es una sentencia demasiado categórica? La verdad es que no lo creo, aunque tampoco es una afirmación idealista.
Los entornos empresariales están viviendo una evolución exponencial que aumenta la capacidad competitiva de las organizaciones haciendo que, hoy en día, en cuanto a cuota de mercado, no esté nada escrito y cualquier cambio se expanda rápidamente por el globo y te posicione en una situación de ventaja o desventaja con respecto a tus competidores.
Para estar en posición de ventaja, principalmente las organizaciones necesitan dotarse de competencias clave que les permitan ser más escalables, eficientes, conectar con públicos más fieles, y un larguísimo etc. Y, para bien o para mal, esas competencias vienen encerradas en personas que también llevan consigo sus aspiraciones, ilusiones, intereses e historia vital.
En cualquier lado de la pirámide de la organización hoy en día encuentras equipos con competencias claves que dotan o restan de capacidad competitiva a una empresa.
Evidentemente los negocios están siendo conscientes de ello y exigen cada vez más que esos equipos evolucionen, crezcan, se desarrollen y consigan objetivos. Y eso habla directamente de la efectividad de sus managers.
Sin embargo, muchas organizaciones pasan por alto este aspecto crucial y descuidan proporcionar a sus managers las herramientas necesarias para convertirse en líderes efectivos.
Existen dos maneras de gestionar un equipo: reactiva: actúo ante los estímulos o proactiva: actúo buscando unos objetivos aún sin suceder nada que me haya provocado. Las organizaciones a menudo se encuentran con grandes dificultades para ayudar a los managers a asumir ese rol proactivo.
Un manager proactivo es aquel que toma medidas continuas para potenciar a su equipo, asegurándose de que todos se sientan valorados, escuchados y con oportunidades de crecimiento. Liderar es aunar voluntades y, para lograr esto, necesitan adquirir recursos y conocimientos que los conviertan en personas capaces de dirigir, alinear y desarrollar esas voluntades hacia objetivos comunes.
Parece ser que el desarrollo del talento se ha basado en un proceso para dirimir las posibilidades de una persona para promocionar o tener un aumento salarial. Sin embargo, la falta de perspectivas de crecimiento en las empresas y los techos salariales están generando un desafío creciente para los managers, lo que contribuye a una alta rotación. Por lo tanto, si el desarrollo y las oportunidades de crecimiento han pasado de ser un «plus» a ser un «imprescindible», la evolución del liderazgo se convierte en un recurso indispensable para promover la gestión efectiva de las empresas.
Solo aquellas organizaciones que inicien una gestión proactiva del negocio, y, por tanto, de las personas, y hagan una transición de procesos de Recursos Humanos a hábitos de gestión y de ahí a culturas eficaces encontrarán ventajas competitivas de forma sostenible.
Siempre se escucha que el empleado es la parte más importante de la organización; pero no es verdad, lo importante es el cliente, por eso marketing y ventas son proactivos, porque lo saben y lo tratan como tal. Otra cosa es: tendremos clientes dentro de 10 años sin gestionar de otro modo a nuestro otro cliente -interno-?
Y tú, ¿estás trabajando para la gestión proactiva del talento?
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