De futbolines y esas cosas

Hay muchos detractores de la figura del CHO en la organización. Me apena ver que aún, en pleno SXXI, se sigue asociando este rol a futbolines, fiestas y diversión trivializando el resultado que puede llegar a generar en la organización. No se trata del CHO, se trata de personas.

Querido detractor, los trabajadores se van porque no quieren estar en tú empresa, se van porque no los cuidas, se van porque no quieren estar contigo, se van porque vendes unos valores de manual moderno, pero de un libro que ya cumplió su centenario.

¿Qué es el CHO y qué representa en la organización?

El CHO es evolución, es avance, es futuro. El CHO es pasar de la gestión por retener a la gestión por mantener. El CHO es el cambio de paradigma, el nuevo enfoque de los clásicos RRHH, cuyo perfil estaba orientado al aspecto más burocrático, laboral y de compliance. EL CHO es quien lidera el talento en todo el espectro que este puede necesitar.

La época anterior, incluso a los Babyboom, estaba marcada por una ola de presentismo y dedicación plena al trabajo, en el que palabras como beneficios, conciliación o satisfacción no aparecían en ningún libro de derecho laboral. Los trabajadores, temerosos, portaban una tarjeta de fichaje y su “patrón” les indicaba qué debían hacer en cada momento, asumiendo un papel autoritario y de asentamiento de dogma y cátedra. No había nadie que velara por los trabajadores, que luchara por sus derechos ni entendiera el sentido coherente de la gestión de su talento. ¿Qué más da el talento si muere en silencio debajo de un mono de trabajo?. Se vetaba cualquier deseo de desarrollo y se cortaban las alas de los sueños bajo el yugo de unos líderes que escondían lo mejor de sus trabajadores. El trabajo se desarrollaba entre collejas, condiciones pésimas y la ley del más fuerte, aunque a veces también, la del más listo. Un abuso retribuido con largas jornadas y pésimos jornales.

Todo esto ha ido cambiando generación a generación y el papel del trabajador ha ido ganando relevancia y significado, se ha ido enriqueciendo y alcanzando mayores niveles de formación a la par que exigencia y reclamo de sus derechos. Se ha entendido su verdadera importancia. Antes el hombre sustituía a la máquina, luego la máquina sustituyó al hombre, ahora hombre y máquina son el tándem perfecto.

Para mí, la gestión del talento se clasifica en Soft y Hard:

SOFT

El decorado. Lo que permite ir más allá de la gestión del talento ofreciendo un ambiente agradable de trabajo, a través de acciones y elementos que enriquecen el día a día. Para alimentar la injusta mofa, hablo de esos famosos futbolines.

Soft son las acciones que ayudan a lograr un entorno de colaboración, cohesión y sentido de pertenencia, aquellas que hacen que disfrutes con compañeros, más allá de la jornada y ejecución de funciones. Favorece un nivel de convivencia enriquecedora, divertida y distendida, ayudando a contribuir al crecimiento de la organización.

Porque grandes ideas salen de una partida de futbolín, de un evento de verano, de una charla en la cocina, de una jornada outdoor, perdidos en algún lugar. Porque trabajar también es sinónimo de disfrutar.

HARD

La gestión anterior de RRHH ya no tiene cabida en las nuevas generaciones. La gestión va más allá de la burocracia pura y dura del contrato de trabajo o de la generación de normas y procesos limitantes y asfixiantes. La gestión exige trabajar duro, muy duro por sacar lo mejor de las personas y esto solo será viable si encuentran el lugar perfecto en el que desarrollarse.

El CHO garantiza el estudio de los mejores escenarios para este desarrollo, no solo a través de futbolines y desayunos, sino de motivación, implementación de una comunicación fluida que cale e implique a todos los niveles de la organización. Valúa y evalúa los avances de las personas, analiza las mejores virtudes y competencias de las personas, sus motivaciones, sus deseos de desarrollo; Identifica desviaciones de lo esperado para encontrar soluciones conjuntas; ofrece coaching a los líderes que tienen en sus manos el mejor tesoro de la organización, haciendo que los sitúe en el centro de la misma, junto con el cliente. El mismo amor, cariño y respeto merecen ambos clientes.

«Ese» que gestiona el talento se compromete a colaborar para lograr los objetivos de la estrategia empresarial, por medio del servicio a cualquier nivel de la organización. Da apoyo tanto a los líderes como a los equipos, asegurando un entorno afable y atractivo para el trabajador. Escucha a las personas, porque ya no existe la obligación y mucho menos la imposición. Nuestra forma de trabajo ha cambiado, colaboramos, co-creamos y ofrecemos lo mejor de nosotros mismos.

Cada vez se aboga más por el trabajo colaborativo, influenciado por el desarrollo de proyectos y entregables. Así como por metodologías ágiles que favorecen el intercambio de conocimiento. Sin duda entre varios, las cosas salen mejor.

El CHO trabaja alineado a los intereses de la estrategia de negocio y a los de las personas; introduciendo en la ecuación lo posible y viable. Vela por la implantación de políticas que favorezcan la salud y bienestar en el entorno organizacional y asegura que se implantan, y ejecutan, las normas y leyes exigidas (que avanzan a un ritmo incesante).

Ha evolucionado el concepto de retención, porque no nos equivoquemos, las medidas de retención no son más que haber llegado a nuestro compromiso de hacia los trabajadores. Ahora ya, nada nos retiene.

Ahora el trabajador exige, demanda y se plantea las cosas. Ya no trabaja con antojeras. Busca su bienestar, desarrollo y felicidad e irá donde haga falta para encontrarla. El modelo de retención ya no es válido, porque va evolucionando cada día. El CHO debe trabajar en ello para ser capaz de ofrecer la mejor oferta interna, más allá del mero valor económico. Dejar de retener para pasar a mantener.

En los tiempos que corren, el otrora Director de RRHH tendrá que empeñarse muy a fondo en términos de satisfacción y bienestar organizacional. Tendrá que aplicar un alto porcentaje de su tiempo en el análisis de nuevas fórmulas que den cabida a la correcta gestión del talento. El CHO partirá con la ventaja de que todos y cada uno de sus procesos y funciones están enfocados a cuidar de la satisfacción de la organización. Dando igual si hablamos en términos de desarrollo, desempeño, motivación, formación, coaching, comunicación, RSC, RRLL…Todos y cada uno de ellos deberán estar orientados, desarrollados e implementados hacia las personas que forman la estructura organizativa.

¿Dónde se esconde el CHO en tiempos de crisis?

El CHO está, como el resto, sumido en la preocupación de los empleados. Apoyando y dando soporte en cualquiera de las cuestiones que necesite cualquier colaborador, más allá del desempeño de su función. Vivimos un momento en el que la burocracia se multiplica y los contactos con las personas también. Las exigencias y Reales Decretos nos desbordan con mil actualizaciones que no solo hay que interpretar, sino implementar en tiempo récord. Además, debe ser capaz de estar más cerca que nunca, dando apoyo y asegurando una comunicación fluida, por medio de mensajes que ofrezcan transparencia, seguridad, confort y ánimo para sofocar el abismo comunicacional que el trabajo en remoto puede ocasionar.

El CHO no está engrasando futbolines, ni colocando los globos de fiesta. Tendrá un arduo trabajo, minucioso y delicado porque trabajará con lo más valioso que puede tener una organización, con su bien más preciado: las personas. Deberá conocer uno a uno a todos los miembros de la plantilla y trabajar orientado a cada uno de ellos. Ese es su cliente y él le debe cuidar. Alimentará un Employer Customer Map de cada uno de ellos: ¿Qué le motiva en su día a día? ¿Por qué esta aquí? ¿Qué le gusta? ¿Qué deberían ofrecerle otros para que se fuera? ¿Qué le gustaría cambiar? ¿Qué cambiaría de su entorno profesional? ¿Cuál es su FODA profesional?

¿Cuáles son sus logros? ¿Dónde y porqué estaría a gusto? ¿Dónde quiere llegar? y un largo etcétera, de cuestiones que podrían ayudarnos a perfilar cada pieza de la organización y nos AYUDARÍA a poder trabajar orientados a ellos.

No sé de dónde viene la crítica a los futbolines o elementos complementarios que hacen del puesto de trabajo un sitio divertido e incluso confortable. Ni tampoco a esta figura. Sin embargo, creo que son incapaces de comprender que, el verdadero sentido de esos jugadores de madera enriquece el bienestar de los de carne y hueso.

Hablamos del continente y el contenido. Hablamos de la diferencia de una casa y un hogar.

Firmo por muchas empresas con futbolines, con fiestas, concursos, risas y alegrías y con una dirección que se preocupa y centra en que sus trabajadores elijan, cada mañana al despertarse, que es ahí donde quieren estar, porque es la mejor opción.