Bienvenido Mr. Coaching

RRHH Digital. Empecé en esta actividad, cuando aún no se hablaba tanto sobre ella y su utilidad. El término aún estaba lejos de consolidarse y yo era seguidor de los exigentes y calvinistas programas norteamericanos sobre definición de metas personales, que tenían los mismos objetivos, pero eran pioneros y tenían otro nombre. La lluvia nos ha mojado a todos muchas veces desde entonces, y esta actividad de Coaching se ha extendido como si fuera una enorme manta por todos los ámbitos empresariales y se ha hecho grande porque es útil y porque, en mi humilde opinión, responde a una necesidad real de los profesionales y las organizaciones. El Coaching, sin ninguna duda, ha venido para quedarse.

“Preguntar” es una habilidad clave en el proceso de Coaching y será bueno que lean el presente escrito en clave de preguntas y respuestas. El  Coaching es un proceso de aprendizaje similar a la antigua mayéutica socrática. Es decir, por MOR del reflejo que “el maestro” realiza, “el discípulo” se responde a sí mismo las preguntas que él mismo se había planteado. Existen muchas definiciones, en mi opinión todas similares, y que no presentan diferencias conceptuales significativas. Yo propongo la que a mí me sirve día a día: “El Coaching es un proceso, que persigue obtener el máximo potencial de un profesional para que obtenga el éxito, entendiendo como éxito la obtención de los objetivos que él mismo se ha marcado”.

Este proceso no es mentoring, ni terapia, ni consultoría, ni cualquier otra actividad de asesoramiento empresarial de las que conocemos. Esta actividad del Coaching, sólo mira desde el presente hacia el futuro y no le interesa nada el pasado ni sus causas. Obtiene lo mejor de los profesionales basándose en su propio impulso y en potenciar sus propias fortalezas. Estas fortalezas, pueden referirse bien a competencias profesionales o bien a la capacidad de liderazgo. Si se trata de unas u otras, tendremos dos tipos de Coaching, los cuáles tienen algunas diferencias. En el primer caso, se trabaja con una competencia concreta y se realiza en general con profesionales de nivel medio o funcional de las organizaciones. En el segundo caso se suele trabajar con los primeros ejecutivos.

En el proceso intervienen dos personas: una de las cuales se denomina coach, que es quien facilita el proceso y la otra que es la protagonista y se denomina coachée. Éste puede ser cualquier profesional de la empresa, sin embargo el coach debe ser un profesional preparado en diferentes materias y con determinadas actitudes. La experiencia del coach no necesita ser afín a la actividad de su coachée, aunque muchos profesionales exigen que el coach con el que van a trabajar tenga un background profesional importante. Incluso pueden solicitar que el coach se haya desempeñado en puestos de responsabilidad en empresas, incluso similares al suyo. Esto, que no es estrictamente necesario, y a veces contraproducente, es moneda común en determinados entornos. Otros coachées, simplemente solicitan que el coach tenga una certificación, como las que otorgan las asociaciones profesionales, que garantizan la preparación adecuada del coach.

No se trata de que el coachée aprenda del coach, sino de que éste le apoye por el camino que el coachée decida tomar en cada momento. El coach, podrá, a través de preguntas adecuadas, que el coachée se comprometa con planes de acción para la consecución de sus objetivos. Estas metas u objetivos se fijan de común acuerdo entre el profesional, la organización y el coah.

Una vez consensuados los objetivos, el resto del proceso es confidencial y protegido por un código deontológico que debe funcionar entre el coach, el coachée y la organización. El Coaching se realiza a través de un proceso que se divide en sesiones interactivas entre ambos, sin más límite que el establecido de común acuerdo con la organización.

Una vez frente a su coachée y dado que ambos han decidido trabajar juntos, el coach debe realizar una aceptación total de la persona que tiene delante, nada de parcialidades o prejuicios sobre su persona o situación. También la empatía, es básica para que el coach se sitúe al lado del coachée y que éste sienta que así es, aunque sin cargarse con sus problemas. Igualmente, debe ser auténtico, es decir, el coach se comportará ante el coachée con sinceridad y como realmente es y está en cada momento. Esto hará que el coach sea percibido como alguien igual. Desde mi punto de vista, estas actitudes son independientes del coachée y de los objetivos a tratar con él y son importantes para que se de una relación de igual a igual en el proceso.

Varias son también las habilidades que debe poseer el coach: capacidad de retar al coachée, realizar peticiones, saber interrumpir, saber realizar preguntas poderosas, dar reconocimiento y refuerzo, tener capacidad de síntesis, saber reencuadrar problemas, ser intuitivo y observador y otras muchas.

Y ahora llegamos a un punto crítico, pues es una profesión cuyo ejercicio no se encuentra regulado oficialmente. No existen programas de grado en las universidades españolas y es necesario adquirir la formación necesaria en instituciones privadas, aunque cada vez más en relación con las universidades. La capacitación, así me gusta llamarla, oscila entre los cursos que “te forman” en un fin de semana, hasta los que obligan a que el futuro coach invierta cientos de horas, en realizar primero un trabajo de interiorización que le dote de los recursos personales y profesionales necesarios para ejercer con garantías la actividad del Coaching.

La profesión está autorregulada por asociaciones profesionales, de las que también hay variedad y que serían objeto de otro artículo especialmente dedicado a este asunto. El Coaching constituye actualmente una actividad profesional que está en auge y que tiene un futuro prometedor. Muchos de los coaches en activo ejercen de manera freelance y otros en empresas de consultoría de RRHH de gran tamaño. Algunos, los menos, lo hacen internamente en grandes empresas multinacionales.

El Coaching es un proceso que, aunque es global, se divide en sesiones. Éstas, pueden realizarse presencialmente en cualquier lugar, aunque existen también modalidades a distancia, a través de las líneas telefónicas o de las modernas tecnologías de videoconferencia. Lo normal es que sea una mezcla de ellas y en cualquier caso ha de procurarse que sea tranquilo y tener las mínimas interrupciones posibles. En los países anglosajones predomina la modalidad telefónica. La duración es variable, y depende del tipo de Coaching que sea. Sabiendo que estamos generalizando mucho, podemos decir que en el Coaching de competencias, el proceso suele durar entre tres y seis sesiones de 45-75 minutos. Si es un Coaching de liderazgo (para máximos ejecutivos) el proceso puede tener hasta diez o doce sesiones, de una duración similar. El intervalo entre sesiones es fijado de mutuo acuerdo, siendo entre tres y nueve meses un periodo medio para completar el proceso, aunque podría llegar a los doce meses. El tiempo entre sesiones puede estar entre 15-30 días o más si fuera necesario. A veces es importante que las primeras sesiones se realicen de forma más continuada, para centrar bien el proceso desde el principio.

El precio del proceso, se puede establecer de manera global o por sesiones, y es muy variable, estableciéndose también de común acuerdo con la organización. El mercado plantea precios desde 200 € /hora hasta 900 €/sesión, incluso más elevados. Pueden pactarse también algún otro tipo de apoyo complementario, cómo la posibilidad de atender llamadas fuera de las sesiones fijadas. Debe tenerse en cuenta que es una actividad sujeta a las leyes del mercado y de la competencia, pero es difícil conocer estos datos de forma fehaciente.

¿Para qué hacer Coaching? es, con mucho, la pregunta más importante. Intencionadamente la he colocado al final porque si no, el discurrir de mi pluma habría sido menos rectilíneo, y en esta ocasión mi intención es otra.

Cómo ya he apuntado anteriormente el Coaching se realiza para conseguir que los profesionales mejoren en determinados aspectos de su actividad cotidiana y que redunden en un aumento de su rendimiento. Éste vendrá dado por una mayor adecuación de su desempeño a las funciones encomendadas y por una alineación de sus valores con los de la organización. Esto es válido para tales aspectos como, dificultades de comunicación, adaptación a cambios organizacionales, mejora del liderazgo, estancamiento en un puesto de trabajo, mala gestión del tiempo, deficiente delegación y algunas otras más.

En definitiva, el Coaching es una buena opción cuando el profesional y/o la organización quieran avanzar y mejorar en algún aspecto concreto de su desempeño. Así que bienvenido seas, Mister Coaching.