Vivimos en un panorama laboral muy dinámico en el que se está produciendo una convergencia en muchas oficinas a nivel global. Por primera vez, hay cinco generaciones distintas que impulsan la innovación y el éxito: los baby boomers, la generación X, los millennials, la generación Z y la generación alfa. Este panorama multigeneracional plantea oportunidades únicas para los empleadores. Sin embargo, también puede presentar algunos retos.
Esta situación está teniendo lugar en mundo laboral –en parte debido a la pandemia– que poco tiene que ver con cómo era en el pasado. Las líneas tradicionales se han desdibujado. Hoy en día, los jóvenes de 20 años pueden ser directivos y los de 50 años, becarios. Por supuesto, la tecnología ha desempeñado un papel en la aceleración. Y la prevalencia del trabajo remoto en los últimos años no habría sido posible hace una década.
Por eso, para garantizar que las empresas sigan siendo relevantes y competitivas, los líderes de RRHH deben aprovechar las diferencias entre las distintas generaciones y comprender los puntos en común.
Salario versus motivación
Existen varias diferencias distintas entre generaciones. Una de las más reveladoras es que un gran sueldo ya no es la panacea para muchos. Los trabajadores más jóvenes, en particular, buscan una motivación más que un simple salario. La Generación Z, por ejemplo, quiere cada vez más hacer un trabajo que, en su opinión, marque la diferencia. Quieren trabajar para un empleador en el que creen y que tenga una cultura diversa e inclusiva en la oficina. Están más interesados en la flexibilidad del horario laboral que en la seguridad laboral.
Por su lado, los Millennials y la Generación X son una raza diferente. Casi el 70% de la Generación X y el 63% de los millennials quieren un salario competitivo, y poco más de la mitad de la Generación X y el 49% de los millennials valoran que sus puestos de trabajo estén garantizados. En muchos sentidos, estas generaciones se encuentran en la encrucijada entre lo viejo y lo nuevo. Crecieron sin mucha de la tecnología que existe actualmente y se comunican de manera muy diferente a la generación Z; es igual de probable que levante el teléfono para hablar con un colega que utilicen Slack para comunicarse.
Los Baby Boomers no miran el reloj y cumplen el horario fijado. Quieren un salario competitivo, pero también quieren disfrutar de su trabajo. Aún se plantean utilizar la impresa de la oficina y no confían en la nube. Aunque a menudo los empleadores no les prestan la atención que deberían, son muy fieles y comprometidos porque provienen de una época en la que los trabajadores eran «para toda la vida”.
Una opinión diferente
Si bien las cinco generaciones chocan en varios frentes, uno de los más importantes es el del trabajo remoto. Existen diferentes opiniones. Según el informe, al 41% de la generación Z no le gusta el grado de flexibilidad horaria que existe en su empresa y el 35% no está de acuerdo con la posibilidad de trabajar en remoto. En cambio, el 57% de los baby boomers sí está satisfecho con la flexibilidad de horarios y cambio de ubicación que tienen. Los responsables de los departamentos de Recursos Humanos no deberíamos ignorar la insatisfacción de las generaciones más jóvenes ya que son menos leales que sus mayores, y han demostrado que considerarían buscar un nuevo trabajo si se le obligara a trabajar desde la oficina a tiempo completo.
Uno de los motivos que explica esta situación es que las generaciones más jóvenes dan mucho valor a la conciliación entre su vida personal y laboral. Mientras que a un baby boomer no se le ocurriría compartir detalles de su vida personal con sus compañeros de trabajo, la generación alfa ha crecido en una época en la que incluso hacen fotos de lo que comen y lo comparten en Redes Sociales.
Encontrar puntos en común
Si bien existen diferencias profundamente arraigadas entre cómo viven y trabajan las generaciones que crecieron con Internet y las que no, es importante que los encargados de las actividades de RR.HH. intentemos encontrar puntos en común. Para ello, deberíamos trabajar para alinear estrategias en torno a valores, seguridad psicológica, reconocimiento, beneficios, bienestar, oportunidades profesionales y realización laboral.
Dado que el incremento del coste de la vida ejerce una presión cada vez mayor sobre muchos trabajadores, ahora es más importante que nunca que los empleados reciban su salario de una manera correcta y a tiempo. Pero la realidad es que el 31% de la generación Z y el 21% de los millennials dicen que a veces se les paga incorrectamente. Además, más de la mitad de la Generación Z y el 52% de los millennials han experimentado un pago incorrecto (como un pago fallido o un código tributario incorrecto) en los últimos 12 meses. Este tipo de situaciones no deberían de ocurrir.
La necesidad de un enfoque personalizado
Actualmente en las oficinas, los baby boomers, la generación X, los millennials, la generación Z y la generación alfa aportan experiencias y perspectivas únicas, formando un extraordinario crisol de talentos. Sin embargo, cada generación tiene diferentes motivaciones y necesidades.
En un lugar de trabajo multigeneracional, gestionar eficazmente el talento se ha vuelto cada vez más importante. Un sistema sólido de Gestión del Capital Humano (HCM) juega un papel vital en este aspecto. En lugar de simplemente instruir a los líderes de RR.HH. para que adopten un enfoque más personalizado, debemos entender que van a necesitar más tiempo y ayuda para crear e implementar nuevas estrategias.
Un sistema HCM avanzado permite a los responsables de RR.HH. abordar los desafíos generacionales de manera efectiva ya que les proporciona los datos necesarios para analizar las sesiones de formación y las aspiraciones profesionales de los empleados, así como también poder hacer un seguimiento de la brecha de habilidades en la empresa. Este planteamiento holístico fomenta un entorno de trabajo cohesivo y próspero, y potencia el éxito de toda la organización y la satisfacción de los empleados.
Para sacar más aún más provecho de los innumerables beneficios de una fuerza laboral multigeneracional, los directores de Recursos Humanos debemos fijar una estrategia adaptada para los procesos de contratación, los salarios y la retención del talento. Entre otros ejemplos, se podrían realizar encuestas periódicas y entrevistas individuales (con empleados y candidatos) para comprender las necesidades y aspiraciones individuales, y según lo aprendido adaptar los programas e iniciativas.
Al adoptar este enfoque personalizado y con más empatía, los líderes de RR.HH. podemos crear una fuerza laboral más inclusiva y comprometida, fomentando la colaboración y la productividad entre empleados de diferentes generaciones. Con la estrategia, las herramientas, la formación y el aprendizaje continuo adecuados, las personas de cada generación podrán prosperar en el trabajo; ahora y en el futuro.
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