En el dinámico escenario del mundo laboral contemporáneo, un fenómeno paradójico persiste: mientras los puestos de liderazgo, incluidos presidentes y CEOs, son a menudo ocupados por individuos senior, este mismo colectivo enfrenta un marcado edadismo que limita su participación y reconocimiento en otros estratos de las organizaciones. Esta contradicción subraya no solo la existencia de prejuicios arraigados contra el trabajador senior, sino también una alarmante falta de coherencia en la valoración del talento senior.
A nivel nacional, a pesar de que un los mayores de 55 años representan el 20% de la población activa en España (Informe de la Fundación Adecco), numerosas empresas demuestran una tendencia preocupante a marginarlos. Esta exclusión no solo es contraproducente en términos de diversidad e inclusión, sino que también ignora el vasto repertorio de experiencia, habilidades y perspectivas que el talento senior aporta a la mesa.
La Ley de Igualdad en España, si bien ha hecho avances considerables en promover la igualdad de género y el reconocimiento de los derechos LGTBI, parece haber omitido una dimensión crucial de la diversidad: la generacional. La pregunta entonces surge: ¿Por qué, en un esfuerzo por construir entornos laborales más inclusivos y equitativos, la diversidad generacional no ocupa un lugar central en las agendas de igualdad?
Las empresas están, sin duda, enriquecidas por la diversidad, la cual promueve un intercambio más rico de ideas y una mayor creatividad e innovación. Sin embargo, la ausencia de políticas específicas que fomenten la inclusión y retención del talento senior refleja una laguna significativa en nuestro enfoque hacia la igualdad laboral. No se trata solo de reconocer la contribución de los trabajadores mayores, sino también de asegurar que estos puedan continuar su desarrollo profesional sin ser limitados por estereotipos relacionados con la edad.
La imposición de cuotas, como la obligación legal de contar con un 40% de mujeres en los comités de dirección, ha probado ser una herramienta efectiva para corregir desequilibrios de género. Sin embargo, plantear la necesidad de cuotas para la inclusión de talento senior plantea un dilema ético y práctico. ¿Es realmente necesario imponer medidas tan drásticas para asegurar que el talento senior no solo sea valorado, sino también buscado activamente por las empresas?
La respuesta no es simple, pero una cosa queda clara: el talento senior no solo merece un lugar en nuestras empresas, sino que es esencial para su éxito y sostenibilidad. La experiencia, la sabiduría y la visión a largo plazo que los trabajadores mayores aportan no pueden ser subestimadas ni desaprovechadas.
Es hora de que tanto la legislación como las políticas corporativas evolucionen para reflejar la importancia de la diversidad generacional. Solo a través de un compromiso genuino con la inclusión de todos los grupos, incluidos los seniors, podemos esperar construir un entorno laboral verdaderamente equitativo, diverso e innovador. La diversidad generacional no debe ser un aspecto olvidado de nuestras estrategias de igualdad; debe ser una prioridad.
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