En los últimos años, prácticamente todas las grandes compañías han hecho un esfuerzo encomiable en la búsqueda de la igualdad entre hombres y mujeres. Aunque queda mucho camino por recorrer, no podemos negar los avances que se están haciendo y que nosotros, como firma de Executive Search, vivimos cada día en los procesos de selección.
Los KPIs mandan y la diversidad de género es fácilmente medible si hablamos de miembros de Consejos de Administración o de Comités de Dirección. En este sentido, no son pocos los procesos en los que nuestros clientes nos piden un esfuerzo extra a la hora de buscar talento femenino que equilibre la balanza en los órganos de decisión.
Tampoco es menor el esfuerzo que se hace a nivel de imagen de marca: direcciones de Recursos Humanos que participan en eventos exhibiendo políticas de igualdad, hablando de cómo han reducido brechas salariales y cómo han aumentado la presencia de mujeres en posiciones estratégicas… Prácticamente todo en clave sostenible y en femenino.
Y todo lo anterior está perfecto en términos de diversidad. Pero creo que estamos listos para pasar a un siguiente nivel y cambiar parte de la retórica por una acción todavía más valiente y con mayor impacto. En este sentido, ¿nos estamos haciendo las preguntas correctas? ¿Qué reflexiones nos darían una información añadida sobre la verdadera cultura de diversidad de género? Algunas de ellas podrían ser las siguientes:
- ¿Cuántas mujeres promocionaron en el último año?
- ¿Cuántas mujeres han rechazado una promoción en el último año?
- ¿En qué medida la tasa de rechazo de promociones por parte de mujeres está relacionada con las políticas de flexibilidad y conciliación que la empresa ofrece en posiciones de mayor responsabilidad?
- ¿Cuántas mujeres han accedido a programas de mentoring? ¿Cuántas han realizado programas de formación en alta dirección?
- ¿Qué medidas específicas implementa el departamento de Recursos Humanos para garantizar una evaluación justa y equitativa de los equipos por parte del negocio, minimizando la influencia de sesgos inconscientes en dicho proceso de evaluación?
Por otro lado, ¿y si subimos la apuesta y hablamos de inclusión? ¿De qué sirve estar en el 50/50 en todo lo anterior si luego no nos atrevemos a hacernos estas otras preguntas?
- ¿A cuántas mujeres se les ha asignado el liderazgo de proyectos clave?
- ¿A cuántas mujeres se les confía la presencia y liderazgo en eventos con stakeholders de relevancia?
- ¿Qué voz y qué espacio tienen las mujeres que forman parte del Comité de Dirección en los debates donde se decide lo realmente estratégico?
En definitiva, ¿estamos tomando medidas concretas que promuevan la verdadera diversidad y el avance real de las mujeres en todos los niveles organizativos? ¿O nos estamos centrando más en cumplir con los ‘cuatro indicadores básicos’ de cara a la galería?
Resulta crucial que las empresas no solo se centren en cumplir con indicadores superficiales, sino que tomen medidas concretas y valientes para promover la verdadera diversidad y el crecimiento de las mujeres en todos los niveles organizativos. Solo así podremos construir entornos laborales inclusivos y equitativos que impulsen el progreso y la igualdad de género en nuestra sociedad. Por ello, quizá es hora de replantearse: ¿Nos estamos haciendo las preguntas correctas?
Cargando ...
