Cuando hablamos de estructura salarial es importante no quedarnos en la superficie y tener en cuenta ciertos factores complementarios como las horas de trabajo adicionales, la paga extra, gratificaciones, pagos en especie, etc. De hecho, según la fuente a la que consultes, la brecha salarial puede ser mayor o menor, lo que denota una falta de consenso, por lo que es de suma importancia poner este parámetro en común lo antes posible.
Según la Eurostat, para hacer el cálculo de la brecha salarial se tiene en cuenta únicamente a los asalariados que trabajan en empresas de 10 o más personas, y en sus sueldos por hora incluye los pagos por horas extraordinarias realizadas, pero excluye las gratificaciones extraordinarias. Es decir, los pagos extras que se realizan en verano o navidad. De igual manera, si le preguntamos a la OCDE, que sitúa la brecha salarial para España en el 8,1%, nos dice que es la diferencia de salarios medianos, en lugar de medias. Y si observamos los datos del INE, este opta por utilizar otros dos parámetros, el salario mediano, que divide al número de trabajadores en dos partes iguales, los que tienen un salario superior y los que tienen un salario inferior, y el salario modal, que no es otro que el salario más frecuente. Por último, el instituto estadístico compara el salario femenino y el masculino a través de situaciones similares respecto a variables laborales como el tipo de jornada, la ocupación o el tipo de contrato, ya que inciden de forma importante en el salario.
Como podemos observar, las metodologías son diversas, y, por tanto, pueden distorsionar mucho la percepción que tiene la sociedad sobre cuál es realmente la diferencia retributiva entre hombres y mujeres por un mismo trabajo. Y es que estas grandes instituciones suelen mezclar en estas comparativas todo tipo de sectores, con todo tipo de roles, por lo que las brechas se agrandan. O, si lo decimos con otras palabras, se comparan empleos muy cualificados y muy bien remunerados con otros que ocupan el menor escalafón y que, por lo general, están realizados masivamente por mujeres.
Por ejemplo, al comparar los sueldos de un comité de dirección de una gran empresa tecnológica, donde por norma general hay una mayor presencia de hombre, con los sueldos de una empresa de limpieza, en donde la presencia femenina es superior, la distorsión de las cifras se acentúa.
Ante estas situaciones, tal y como afirma la consultora OMD Human Resources Consulting, es indispensable realizar el análisis de la Brecha Salarial Ajustada, utilizando para ello un modelo econométrico, que permita tener una certeza real de cuál es la diferencia salarial que existe entre mujeres y hombres que ocupan puestos de igual valor y, además, otras variables que afectan a la compensación.
En este sentido, identifica cuáles son las variables por las que se paga en cada una de las organizaciones, utilizando únicamente aquellas que son estadísticamente representativas. A partir de ello, para conocer si existe o no discriminación salarial por razón de género, se agrupa a la población en distintos ‘perfiles retributivos’. De este modo, se hacen comparaciones únicamente entre mujeres y hombres que tienen todas las variables que afectan a la retribución con el fin de identificar qué parte de la brecha salarial bruta puede justificarse por razones objetivas y legítimas para tener una radiografía más fiable.
A pesar de estas grandes diferencias a la hora de estudiar la brecha salarial, la Unión Europea ya se ha fijado como objetivo acabar con ella, a través de políticas de transparencia salarial. Por un lado, quieren dar visibilidad a todos los sueldos que se cobran en las empresas y, por otro, conseguir que los puestos de alta dirección sean ocupados por más mujeres y que éstas también se unan a sectores en los que tradicionalmente han tenido mucha menos presencia, como el tecnológico o la gran industria. Con esta triple apuesta consideran que la brecha salarial se reduciría progresivamente, hasta alcanzar una igualdad real, con una mejora paulatina de sueldos y la incorporación de la mujer a algunos ámbitos de la economía mejor remunerados.
Por su lado, en España, tanto las organizaciones sindicales, como algunos estudios del INE, escenifican cómo la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), al cual están sujetas más de 2,5 millones de personas, ha ayudado a reducir esa brecha, al mejorar las condiciones retributivas en sectores donde la presencia de la mujer es mucho mayor.
En definitiva, la medición de la brecha salarial es un tema complejo que requiere de una metodología rigurosa y ajustada a la realidad laboral. De este modo, podremos obtener una radiografía fiable de la situación y diseñar políticas efectivas para erradicar la discriminación salarial por razón de género. La transparencia salarial, la promoción de la presencia femenina en sectores mejor remunerados, la educación financiera y el empoderamiento económico de las mujeres son algunas de las medidas necesarias que se van impulsando poco a poco. Sin embargo, al final, solo con un enfoque integral y comprometido podremos lograr una sociedad más justa e igualitaria en términos salariales.
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