La fuga de talento es un desafío global que requiere de una atención especial y prioritaria.
Es un desafío al que se enfrenta el mercado laboral en su conjunto y, justo por este motivo, debemos reflexionar para dilucidar cómo y cuál es la mejor manera de fidelizar a nuestro Talento.
La fuga de talento contribuye a la brecha de habilidades entre países desarrollados y en desarrollo. Los países receptores de talento disfrutan de un impulso económico gracias a la contribución de trabajadores altamente cualificados, mientras que las naciones de origen sufren la pérdida de recursos humanos clave que podrían haber impulsado el crecimiento interno. Para abordar este desafío global, se requiere una acción coordinada a nivel internacional.
Centrándonos en el aquí y ahora, hay una parte de la fuga de talento que es natural; las personas jóvenes necesitan experimentar, conocer, desarrollarse en diferentes roles, aprender y caerse si es necesario para volverse a levantar con un aprendizaje.
Pero hay otra parte de la fuga de talento que podemos evitar. A veces, existe una tendencia a dejarnos llevar y no dedicar el tiempo suficiente en comunicar, observar, entender, escuchar, empatizar o apoyar a los empleados/colaboradores, algo que cobra especial relevancia, ya que, al final, son quienes hacen que una empresa crezca y funcione.
Cuando el talento se va de una empresa, las consecuencias son críticas y conllevan pérdidas económicas, el descenso de la productividad y una menor competitividad en el mercado o sector al que pertenece la empresa.
Pero, desde mi punto de vista, también podemos encontrar fórmulas que nos ayudan a fidelizar a los empleados y no hablo de subidas salariales o conciliación familiar. Este tipo de medidas ya las conocemos todos y son de manual. Hablo de fórmulas relacionadas con saber cómo está nuestro empleado, qué le gusta, qué le motiva, cómo le podemos implicar en los proyectos y en la estrategia de la compañía. Cuando un empleado siente que es valorado, su nivel de compromiso aumenta.
En este sentido, es muy importante que un empleado sepa qué se espera de él, del mismo modo que es vital que conozcamos qué espera él de la compañía, de su líder directo… Este tipo de acciones son más sencillas de llevar a cabo de lo que realmente pensamos. Lo que necesitan es un poco más de inversión de tiempo, pero puedo asegurar que realmente funciona. A todos nos gusta saber dónde estamos, y hacia dónde vamos, y si la dirección en la que nos encontramos es la correcta.
En este contexto, encontramos un término muy interesante, el So-Ka, que significa en japonés «creación de valor». El término fue utilizado por Tsunesaburo Makiguchi en su obra La pedagogía del sistema de creación de valor, publicada en 1930. Lo que se planteaba en dicha obra era generar un sistema de enseñanza que enfatizara como meta vital crear valor, siendo la felicidad el propósito principal de la educación.
Es esta la forma en la que deberíamos actuar las empresas, con el objetivo de hacer sentir bien a los empleados, velando por su bienestar emocional y consiguiendo que desarrollen todo su potencial y aporten el máximo valor para generar negocio.
Me gustaría terminar con una reflexión que me encanta trasladar a mis equipos. Hace un tiempo me preguntaron: ¿qué es mejor para ti, el viaje o el destino? Y mi respuesta fue: el Equipo con el que realizo el viaje para llegar a un destino.
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